xem bong da keo nha cái

  • Sự đóng góp
  • Thời gian cập nhật 27/10/2021
  • 3 readings
  • Rating 0
  • great
  • Step on

Giới thiệu về xem bong da keo nha cái

bong da xem lai

Tóm tắt: Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là hỗ trợ sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và cung cấp nguồn năng lượng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Hệ thống quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp được phát triển với mục tiêu lấy nhân viên làm cốt lõi, bao gồm hệ thống chức vụ và hệ thống khuyến khích tiền lương. Các công ty cung cấp điện còn một số tồn tại trong công tác quản lý nguồn nhân lực do quá trình phát triển, để giải quyết các vấn đề trong công tác quản lý nhân sự của các công ty cung cấp điện, chúng ta phải bắt đầu từ nội dung chính của hệ thống quản lý nguồn nhân lực, nhằm tạo điều kiện cho các công ty giữ được tài năng, khai thác tiềm năng tài năng và tăng cường cạnh tranh thị trường doanh nghiệp. Bản chất của các doanh nghiệp cung cấp điện thành phố gần giống như các doanh nghiệp thông thường, có đặc điểm nguồn nhân lực dồi dào nhưng số lượng chuyên gia nhiều hơn, thiếu nhân tài, lãng phí ... và thực hiện quản lý nguồn nhân lực toàn diện và hiệu quả Là doanh nghiệp cấp điện thành phố, để tồn tại và phát triển thì việc xây dựng hệ thống đổi mới quản lý toàn diện là nền tảng của quản trị nguồn nhân lực. Các công ty cung cấp điện nên bắt đầu từ việc thay đổi khái niệm, xây dựng hệ thống, quy trình quản lý,… để xây dựng một hệ thống đổi mới quản lý nguồn nhân lực toàn diện.

Từ khóa: doanh nghiệp cung cấp điện; quản lý nhân sự; xây dựng hệ thống

Xã hội hiện nay đã bước vào kỷ nguyên kinh tế tri thức, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao lợi ích kinh tế của doanh nghiệp, và việc xây dựng hệ thống quản trị nhân lực toàn diện và khoa học đã trở thành tâm điểm chú ý của các nhà quản lý. Với việc cải cách hệ thống điện của Trung Quốc ngày càng sâu rộng, các công ty cung cấp điện đã tiến hành cải cách quản lý nguồn nhân lực, nhưng mô hình quản lý được hình thành bởi hệ thống kinh tế kế hoạch, dựa trên ý thức quản lý của con người, khiến cho việc thực hiện các chiến lược quản lý nguồn nhân lực gặp nhiều trở ngại. Lý thuyết nguồn nhân lực có nhiều tình huống chưa phù hợp với thực tiễn cụ thể nên ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và tạo động lực cho sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Do đặc thù của ngành, các công ty cung cấp điện càng có nhu cầu đổi mới hệ thống trong khi kinh tế phát triển, phải phá bỏ gông cùm của hệ thống, tìm tòi sáng tạo chiến lược quản trị nguồn nhân lực theo nền kinh tế thị trường, xây dựng nguồn nhân lực mới hệ thống quản lý các công ty cung cấp điện, thúc đẩy sự ổn định liên tục của các công ty cung cấp điện ngày càng phát triển. Bài viết này tìm hiểu về con đường cải cách và đổi mới của hệ thống quản trị nhân lực của các doanh nghiệp cung cấp điện thông qua việc phân tích nội dung chính của hệ thống quản trị nhân lực của doanh nghiệp.

1. Tầm quan trọng của cải cách quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp cung cấp điện

Hệ thống quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp được phát triển với việc đánh giá và phát triển nhân viên là cốt lõi, bao gồm hệ thống chức vụ và hệ thống khuyến khích tiền lương. Hệ thống chức vụ là nền tảng của hệ thống quản lý, và hệ thống khuyến khích tiền lương là động lực để phát triển Mỗi thành phần có một trạng thái mục tiêu khác nhau trong hệ thống quản lý. Vai trò của hệ thống chức vụ là thiết kế một hệ thống chức vụ hợp lý, phù hợp với quy mô và chiến lược phát triển của doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp để thích ứng với sự cạnh tranh của thị trường, đồng thời nâng cao sự hăng hái của người lao động đối với công việc thăng tiến trong tương lai. .Hệ thống phát triển khả năng là đảm bảo cho sự phát triển bền vững của công ty và cung cấp nền tảng để cải thiện các kỹ năng và khái niệm của nhân viên[1].

Với sự phát triển của toàn cầu hóa kinh tế, phá vỡ độc quyền đã trở thành một yêu cầu của xã hội, và việc đưa ra cạnh tranh có thể nâng cao hiệu quả của ngành điện. Với việc cải cách và mở cửa ngày càng sâu rộng, xã hội đặt ra những yêu cầu mạnh mẽ đối với việc đảm bảo cung cấp điện an toàn và chất lượng cao, và các công ty điện lực đang phải đối mặt với những thách thức chưa từng có. Sự cạnh tranh của đất nước chủ yếu phụ thuộc vào sự cạnh tranh của khoa học và công nghệ, mà bản chất của nó là sự cạnh tranh của các nhân tài. Cạnh tranh của doanh nghiệp chủ yếu là cạnh tranh về sản phẩm, gốc rễ của sự phát triển bền vững của doanh nghiệp là nhân tài, khả năng thu hút nhân tài ưu tú, ươm mầm và giữ chân nhân tài mới có thể giành được lợi thế trong cạnh tranh trên thị trường điện trong tương lai. Trong tương lai, sự cạnh tranh giữa các công ty điện lực sẽ ngày càng gay gắt.

Ưu đãi là quá trình tâm lý truyền cảm hứng cho hành vi của mọi người. Ưu đãi là hành vi của doanh nghiệp nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức bằng cách tạo điều kiện để đáp ứng nhu cầu của người lao động. Lý thuyết công bằng của Adams chỉ ra rằng mọi người quan tâm đến lượng phần thưởng tương đối và xác định xem chúng có công bằng hay không thông qua so sánh theo chiều ngang. Lý thuyết mục tiêu nhấn mạnh việc kích thích động lực của mọi người thông qua việc thiết lập mục tiêu, làm cho nhu cầu cá nhân phù hợp với mục tiêu của công ty và cuối cùng đạt được sự phát triển chung của các doanh nghiệp riêng lẻ. Trong quản lý kinh doanh, các lý thuyết khác nhau nên được sử dụng kết hợp với tình hình thực tế, và cần chú ý đến cách áp dụng khác nhau ở mỗi người.

Cải cách hệ thống điện của Trung Quốc tiếp tục được tiến hành. Cuộc cải cách được đánh dấu bằng việc phá vỡ thế độc quyền và thực hiện tái tổ chức các công ty phát điện và lưới điện vào năm 2002 liên quan đến tất cả các khía cạnh của sự giám sát của chính phủ, cơ chế hoạt động của các công ty điện lực và lợi ích quan trọng của đa số trong tình hình mới, các Công ty lưới điện chịu tác động của nhiều cấp độ, môi trường sản xuất và vận hành của họ đã có những thay đổi đáng kể. Việc xây dựng hệ thống quản trị nhân lực của các doanh nghiệp cung cấp điện còn trì trệ, công tác quản trị nhân lực còn nhiều bất cập, cản trở sự phát triển nhanh chóng của doanh nghiệp.Mô hình quản lý truyền thống theo hệ thống kinh tế kế hoạch không đáp ứng được nhu cầu phát triển của kinh tế thị trường đối với công tác quản lý nhân lực của các doanh nghiệp cung cấp điện, cần phá bỏ mô hình quản lý nhân sự trước đây của các doanh nghiệp điện lực, đổi mới công tác quản lý nguồn nhân lực. hệ thống theo tình hình thực tế của doanh nghiệp, và thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp[2].

2. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp cung cấp điện

Các công ty cấp điện cấp thành phố đảm nhiệm chức năng quản lý của các công ty cấp điện cấp quận, huyện, là doanh nghiệp quan trọng đối với sự phát triển kinh tế địa phương, thời gian thành lập của các công ty cấp điện thành phố cũng tương đương với quy mô của công ty. Đặc điểm nguồn nhân lực của các công ty cung cấp điện chủ yếu là có trình độ học vấn cao hơn, lợi thế về nhân lực chưa được chuyển hóa thành lợi thế về nhân tài, tình trạng thiếu nhân tài và lãng phí cùng tồn tại. Những tồn tại trong quản trị nhân lực của các doanh nghiệp cung cấp điện hiện nay chủ yếu thể hiện ở nhiều yếu tố hạn chế, hệ thống quản lý nhân sự truyền thống chưa đáp ứng yêu cầu thị trường hóa, doanh nghiệp thiếu quyền tự chủ trong việc sử dụng nhân sự.

Người điều hành doanh nghiệp cấp điện thành phố là người đại diện theo pháp luật do công ty cấp tỉnh ủy thác, người điều hành không liên quan chặt chẽ đến lợi ích của doanh nghiệp, đa số người điều hành chỉ coi công việc trong nhiệm kỳ kế hoạch trung và dài hạn của quản lý nguồn nhân lực ít tập trung vào các vấn đề chiến lược. Hệ thống quản lý nhân sự của các doanh nghiệp cung cấp điện còn cứng nhắc, nhiều biện pháp quản lý nhân sự khó thực hiện. Công ty Điện lực tỉnh đã tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực, yêu cầu phân tích công việc của tất cả các cấp nhân sự và thực hiện đánh giá năng lực của tất cả người lao động vì mục tiêu quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp cung cấp điện. doanh nghiệp cung cấp điện đã thành hình.

Trong hệ thống quản lý nhân sự truyền thống, danh tính cán bộ giữa các nhân viên của công ty cung cấp điện rất rõ ràng, việc quản lý tiền lương đề cao sự bình đẳng về hình thức, chênh lệch thu nhập giữa lãnh đạo chính và nhân viên nói chung là nhỏ, lương khoán không hấp dẫn đối với những tài năng cao cấp. Có những bất công nội tại, vì đơn phương theo đuổi việc giảm biên chế và nâng cao hiệu quả, một bộ phận công nhân trẻ có tay nghề cao đã nghỉ việc, bỏ việc, thiếu nhân tài ở các vị trí chủ chốt, lực lượng kỹ thuật cơ sở suy yếu. Các công ty cung cấp điện của thành phố đang ở vị trí độc quyền tự nhiên và thị trường của họ liên quan đến phát triển kinh tế địa phương, nhưng không có yêu cầu cấp bách lớn nào. Tiền lương của người lao động tương đối cao và lượng nhân sự đổ về nhiều, hệ thống quản lý nhân sự truyền thống của các doanh nghiệp nhà nước không thể kích thích sự hăng hái của người lao động. Giá điện do nhà nước quản lý, khó phản ánh đúng giá trị nội tại của nó khiến năng suất lao động của các doanh nghiệp cung cấp điện thấp.

3. Ý tưởng xây dựng hệ thống quản lý nguồn nhân lực sáng tạo cho các doanh nghiệp cung cấp điện

Phương thức quản lý nhân sự của các doanh nghiệp cung cấp điện thành phố là sản phẩm đặc thù theo hệ thống kinh tế kế hoạch, tuy nhiên do chưa hình thành được nhận thức chiến lược nguồn nhân lực nên công ty chưa xây dựng được chiến lược nhân sự theo nhu cầu phát triển của công ty cung cấp điện. Cần có những biện pháp nhất định để tiến hành đào tạo kỹ năng và tiến hành phân tích công việc., làm tốt công tác quản lý tiền lương, xây dựng hệ thống đổi mới quản lý nguồn nhân lực hiệu quả[3].

1. Đổi mới khái niệm

Đầu tiên, chúng ta phải xác lập khái niệm nguồn nhân lực trước. Tri thức và nhân tài đã trở thành động lực chính thúc đẩy tiến bộ xã hội, trở thành lực lượng chi phối của tổ chức, xác lập một cách toàn diện khái niệm nguồn nhân lực trước hết là điều kiện đầu tiên để phát triển nhảy vọt thành doanh nghiệp hiện đại. Chỉ có thay đổi khái niệm mới có thể thực hiện được mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là xây dựng nguồn nhân lực, xây dựng hệ thống quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp và thực hiện nghiêm túc chiến lược nguồn nhân lực. Cần thông qua các biện pháp như tăng cường công tác tuyên truyền để các nhà quản lý nhận thức được vai trò của nhân tài đối với sự phát triển của doanh nghiệp.

Thứ hai, thiết lập khái niệm về quản lý chuỗi giá trị nguồn nhân lực. Quản lý chuỗi giá trị chủ yếu bao gồm các liên kết đánh giá và phân phối giá trị. Việc tạo ra giá trị nhấn mạnh đến việc hấp thụ các yếu tố, cần chú ý đến việc hấp thụ kiến ​​thức của những nhà đổi mới tạo ra giá trị lớn và tăng cường phát triển để nâng cao giá trị của những nhân viên bình thường. Đánh giá giá trị đòi hỏi phải thiết lập một đánh giá đặc điểm khoa học để đánh giá khả năng của nhân viên phù hợp với các đặc điểm cá nhân của họ và hoàn thành các chỉ số hoạt động chính. Sự phân phối giá trị bao gồm tiền lương, công bằng và quyền hạn. Cốt lõi của lý thuyết giá trị nguồn nhân lực là xác lập giá trị của nhân tài thông qua việc đánh giá giá trị của nhân tài, kích thích sự sáng tạo của nhân tài, nhận thức được việc tạo ra giá trị của các nhân tài khác nhau và đạt được mục đích nâng cao hiệu quả công việc. Mục tiêu đạt được hiệu suất cao thông qua quản lý vị trí và tiền lương là hiện thân của các nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực trong quản lý chuỗi giá trị.

2. Đổi mới tổ chức

Tính cởi mở là yêu cầu cơ bản của tổ chức, tổ chức phải quản lý nhân viên một cách công bằng và khuyến khích nhân viên một cách hiệu quả. Tăng cường các chức năng tổ chức của quản lý nguồn nhân lực bằng cách thành lập cơ quan ra quyết định chiến lược về nguồn nhân lực.

Chiến lược quản lý nguồn nhân lực là một chiến lược chức năng của công ty, đóng vai trò hỗ trợ quan trọng trong chiến lược của công ty. Lãnh đạo chính của doanh nghiệp có thể là người phụ trách, doanh nghiệp chính và các trưởng bộ phận liên quan khác có thể là thành viên. để hoạch định chiến lược phát triển trung và dài hạn nguồn nhân lực của doanh nghiệp và giám sát tổ chức điều phối quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp Tích hợp các chức năng quản lý nguồn nhân lực. Các chức năng của bộ phận nhân sự chuyển sang phát triển nguồn nhân lực, tham gia vào việc xây dựng các chiến lược và chính sách nguồn nhân lực của doanh nghiệp và cung cấp các dịch vụ cho việc quản lý nguồn nhân lực của các bộ phận trực thuộc. Đặt nền tảng cho việc nâng cao năng suất lao động thông qua giáo dục và đào tạo nhân viên.

3. Đổi mới thể chế

Đánh giá hiệu quả hoạt động truyền thống của các doanh nghiệp nhà nước là một hệ thống đánh giá không có sự tham gia. Rất khó để bao quát hiệu quả hoạt động của nhóm trong mô-đun mục tiêu của nhân viên. Các chỉ số đánh giá về đạo đức, năng lực và sự siêng năng là các chỉ số định tính, thường có sai lệch lớn. Các cơ chế đánh giá kết quả hoạt động đổi mới phải dựa trên các chỉ số khách quan có thể định lượng, quan sát và đo lường, đồng thời cần thiết lập một cơ chế đánh giá có mục tiêu. Hầu hết các chỉ số quản lý của các công ty cấp điện thành phố như quản lý tài sản, xây dựng văn minh tâm linh ... đều do các công ty cấp tỉnh xác định dưới hình thức đánh giá trách nhiệm kinh tế, các công ty cung cấp điện nên phân tách mục tiêu bằng cách lựa chọn KPI và các phương pháp đánh giá khác , và thiết lập các mục tiêu hiệu suất của bộ phận và nhân viên. Xác định hợp lý trọng số của đánh giá chỉ số.

Cần phá bỏ hệ thống quản lý tiền lương nhân sự truyền thống của các doanh nghiệp cung cấp điện và thiết lập hệ thống lương đáp ứng yêu cầu của hệ thống doanh nghiệp. Thứ nhất, thực hiện nguyên tắc phân phối theo công việc và hiệu quả làm đầu, cải cách sâu rộng hệ thống phân phối nội bộ của doanh nghiệp, thực hiện đánh giá năng lực hàng năm của toàn thể nhân viên, thiết lập hệ thống tiền lương có lợi cho việc thu hút và động viên nhân tài, và tăng lương. phân phối cho những tài năng xuất sắc, và tăng hiệu suất công việc trong tiền lương Tỷ trọng trong phân phối; thứ hai, theo quan điểm kinh tế tri thức, được hướng dẫn bởi lý thuyết về chuỗi giá trị nguồn nhân lực, hãy khám phá một mô hình khuyến khích tiền lương thích ứng. Ví dụ, dựa trên rủi ro nghề nghiệp, tìm hiểu việc thực hiện hệ thống tiền lương hàng năm kết hợp phân phối theo công việc, tạo động lực hiệu quả cho người quản lý, phát huy hết vai trò của nhân tài trong sự phát triển của doanh nghiệp, khuyến khích người lao động tham gia vào cổ phần của công ty, thúc đẩy việc chuyển đổi hệ thống cổ phần của công ty, và tạo điều kiện cho nhân viên tương tác với công ty. Cùng nhau phát triển.

người giới thiệu

  [1]Ma Chaoying.Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty cung cấp điện và các biện pháp cải tiến[J]Cải cách và Quản lý Doanh nghiệp, 2019 (19): 80-81.

  [2]Chen Wenfei. Nghiên cứu về phát triển đổi mới quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp cung cấp điện[J]Nguồn nhân lực, 2019 (12): 111.

  [3]Liu Xue, Liu Shanshi. Nghiên cứu dài hạn về mối quan hệ nhân quả giữa đổi mới quản lý nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trong các doanh nghiệp cung cấp điện[J]Nghiên cứu Quản lý Khoa học và Công nghệ, 2019, 39 (13): 164-169.





Chúc các bạn đọc tin xem bong da keo nha cái vui vẻ!

Original text