wap bong da ket qua

  • Sự đóng góp
  • Thời gian cập nhật 27/10/2021
  • 3 readings
  • Rating 0
  • great
  • Step on

Giới thiệu về wap bong da ket qua

tile keo bong da

Tóm tắt: Trong thời đại kinh tế tri thức, nhân viên tri thức đã trở thành nhóm nhân viên chủ đạo của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Thiết kế các biện pháp khuyến khích thiết thực và hiệu quả có thể tối đa hóa tiềm năng của những người lao động tri thức doanh nghiệp. Trên cơ sở xem xét các nghiên cứu liên quan về động lực của nhân viên tri thức, bài báo sử dụng các nguyên tắc kinh tế của hiện tượng giảm dần mức thỏa dụng cận biên của động lực nhân viên tri thức, và nhận thấy rằng các khuyến khích tiền lương kinh tế, khuyến khích phúc lợi, khuyến khích thăng tiến và khuyến khích môi trường trở thành ảnh hưởng của các nhà lãnh đạo đối với nhân viên tri thức doanh nghiệp. Nội dung tạo động lực chính, những nội dung tạo động lực này đóng vai trò tạo động lực rõ ràng trong ngắn hạn, nhưng về lâu dài, hiệu ứng biên khuyến khích tổng thể đang giảm dần. Bài báo đề xuất tư duy năng động từ thiết kế cấp cao nhất của kiến ​​thức cơ chế khuyến khích nhân viên dựa trên cơ sở của người lãnh đạo và thiết kế năng động của nội dung động viên nhân viên dựa trên tri thức Xây dựng hệ thống của nhân viên dựa trên tri thức, đánh giá kịp thời nội dung và hiệu quả biên của cơ chế khuyến khích nhân viên dựa trên tri thức và các chiến lược tối ưu hóa khác nhằm giảm hiệu quả của các biện pháp khuyến khích nhân viên dựa trên tri thức của doanh nghiệp.


Từ khóa: lao động tri thức; tiện ích cận biên; khuyến khích tiền lương; quản lý doanh nghiệp


Tác giả: Huang Limei (Đại học Sư phạm Trịnh Châu, Zhengzhou 450044, Hà Nam)


I. Giới thiệu


Bậc thầy quản lý Peter Drucker đã đề xuất khái niệm "Người làm việc tri thức" vào năm 1959. Ông tin rằng nhân viên tri thức là những người nắm vững và sử dụng các biểu tượng và khái niệm, đồng thời làm việc với kiến ​​thức và thông tin.[1].Là cơ quan chính của việc hiện thực hóa giá trị doanh nghiệp, chúng rất quan trọng đối với việc đánh giá cao vốn tri thức của tổ chức[2]. So với nhân viên thông thường, nhân viên dựa trên tri thức có kiến ​​thức chuyên môn về lý thuyết và công nghệ, có khả năng phán đoán và ra quyết định mạnh mẽ hơn. Do đó, nhân viên dựa trên tri thức có yêu cầu cao hơn đối với môi trường làm việc. Không chỉ vậy, do vốn tri thức không đồng nhất nên những người làm tri thức càng chú trọng đến việc nhận thức giá trị của bản thân.


Động cơ thúc đẩy xuất phát từ nhu cầu. Đặc điểm riêng của người lao động tri thức và mức thu nhập bình quân đầu người của Trung Quốc, chăm sóc y tế, lương hưu và các môi trường bên ngoài khác đã làm xuất hiện nhu cầu của người lao động tri thức "nhu cầu vật chất là khía cạnh chính, tiếp theo là ý thức hoàn thành công việc, khả năng chơi, thăng chức và làm việc. "Quyền" và các đặc điểm khác. Theo đặc điểm và nhu cầu của lao động tri thức ở Trung Quốc, các học giả trong nước cho rằng nội dung khuyến khích đối với lao động tri thức nên bao gồm: khuyến khích bồi thường kinh tế chủ yếu bao gồm lương cơ bản, lương thay đổi, thưởng, quyền chọn mua cổ phiếu, v.v ...; khuyến khích phúc lợi chủ yếu bao gồm trả lương kỳ nghỉ, Bảo hiểm, đào tạo, kế hoạch lương hưu, vv; khuyến khích khuyến mãi và khuyến khích môi trường. Vì nhân viên tri thức là nhóm nhân viên chủ đạo trong các tổ chức khác nhau, họ chịu trách nhiệm chính cho các công việc đổi mới cụ thể hơn, thúc đẩy hành vi đổi mới tổ chức và sau đó nâng cao hiệu suất đổi mới tổ chức. Trên cơ sở đó, việc xem xét sự nhiệt tình làm việc và nhiệt tình của nhân viên tri thức từ góc độ lợi ích giảm dần của các biện pháp khuyến khích sẽ cung cấp những ý tưởng mới và phương pháp mới cho sự phát triển lâu dài của tổ chức.


2. Tóm tắt nghiên cứu về động lực của nhân viên dựa trên kiến ​​thức


Trong những năm gần đây, các học giả trong và ngoài nước đã tiến hành phân tích và nghiên cứu thực nghiệm về tác động khuyến khích của lao động tri thức ở Trung Quốc, chẳng hạn như Chen Li, Wang Jinchao (2009)[3]Thông qua việc xây dựng mô hình chính - đại lý dựa trên người lao động và doanh nghiệp dựa trên tri thức, người ta thấy rằng có mối tương quan thuận chiều giữa mức thu nhập tâm lý của người lao động dựa trên tri thức và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Lu Yongwei, Wang Zhenzhen (2010)[4]Lấy sự hài lòng trong công việc làm biến số trung gian, nghiên cứu thực nghiệm cho rằng các biện pháp khuyến khích tiền lương của doanh nghiệp sẽ có tác động nhất định đến hiệu quả công việc thông qua sự hài lòng trong công việc. Tất nhiên, đối với các tổ chức, mục tiêu cuối cùng của động lực làm việc cho nhân viên là cải thiện hiệu suất. Các học giả trong và ngoài nước cũng có nhiều nghiên cứu về lĩnh vực này, chẳng hạn như Lin và cộng sự (2011)[5]Người ta tin rằng các biện pháp khuyến khích bồi thường điều hành có thể làm tăng đầu tư đổi mới của doanh nghiệp và thúc đẩy đổi mới doanh nghiệp. Xu Ning (2013)[6]Nghiên cứu cho thấy rằng các biện pháp khuyến khích cổ phần vừa phải khuyến khích các giám đốc điều hành chú ý đến lợi ích dài hạn của công ty. Các học giả Wu Wenhua và Yao Lihua (2014)[7]Người ta tin rằng các ưu đãi về vốn cổ phần có thể kích thích mong muốn chấp nhận rủi ro của giám đốc điều hành và tăng mức độ sẵn sàng chấp nhận rủi ro của giám đốc điều hành. Các học giả trong và ngoài nước cũng đã tiến hành nghiên cứu về tác động của các ưu đãi phúc lợi đối với lao động tri thức, chẳng hạn như học giả nước ngoài Yamamoto (2011)[8]Sau đó, nghiên cứu tác động tích cực của hệ thống phúc lợi nhân viên đối với tỷ lệ duy trì, nâng cao trách nhiệm của tổ chức và tác động của phúc lợi đối với hành vi và thái độ làm việc của nhân viên. Liu Yawei và Zheng Baohong (2015) tin rằng một lộ trình thăng tiến hợp lý không chỉ mang lại lợi ích vật chất cho nhân viên tri thức mà còn đáp ứng nhu cầu tinh thần của nhân viên. Nghiên cứu của các học giả Du Pengcheng và Kong Deling (2012) cũng đã khẳng định tác động tích cực của việc thăng tiến đối với sự sáng tạo của nhân viên. Feng Tianxue và Tian Jinxin (2005) tin rằng một nền văn hóa doanh nghiệp hài hòa có thể thúc đẩy chia sẻ kiến ​​thức và học hỏi lẫn nhau giữa những người lao động tri thức. Giao tiếp và ảnh hưởng lẫn nhau. Guo Tongmei (2016) đã khám phá mối quan hệ giữa hợp đồng tâm lý và khuyến khích nhân viên dựa trên kiến ​​thức thông qua mô hình phương trình cấu trúc (SEM), và cung cấp tài liệu tham khảo cho sự phát triển trong tương lai của công ty. Cheng Yu (2016) lấy nhân viên tri thức của công ty công nghệ cao H làm đối tượng nghiên cứu để điều tra mối quan hệ giữa yếu tố động lực của nhân viên tri thức và đầu vào công việc, và tin rằng khía cạnh phát triển cá nhân của nhân tố động lực của nhân viên tri thức có tác động dự đoán đối với đầu vào cảm xúc. Hai chiều yếu tố công việc và phát triển cá nhân có tác động dự đoán đối với đầu vào nhận thức và đầu vào công việc; các chiều của yếu tố động lực đối với người lao động tri thức không có tác động dự đoán đối với đầu vào sinh lý. Lu Yumei, Gao Peng và Liu Suxia (2016) đã sử dụng mô hình tác nhân chính trong lý thuyết trò chơi để nghiên cứu cơ chế khuyến khích của doanh nghiệp đối với những nhân viên hiểu biết với cả mối quan tâm công bằng và đặc điểm tâm lý không thích rủi ro trong điều kiện thông tin đối xứng và bất đối xứng, và đề xuất một mô hình cải tiến Giảm chi phí đại lý của công ty. Xu Peng, Bai Guiyu và Chen Zhijun (2016) sử dụng vai trò trung gian phi tuyến tính của hành vi công dân của tổ chức để thảo luận về mối quan hệ giữa sự tham gia của nhân viên dựa trên tri thức vào các khuyến khích và hiệu suất đổi mới, tức là mối tương quan hình chữ U ngược giữa sự tham gia của nhân viên dựa trên kiến ​​thức trong các biện pháp khuyến khích và đổi mới một phần thông qua Ảnh hưởng đến việc thực hiện hành vi công dân tổ chức của nhân viên. Bu Ya, Zhang Min (2016)[9]Từ góc độ tài chính Internet, nó xem xét các ý tưởng chính của giám sát đổi mới tài chính Internet từ góc độ tương thích khuyến khích và đề xuất lộ trình thiết kế của một cơ chế giám sát đổi mới tài chính Internet tương thích với khuyến khích từ "kiểm soát rủi ro nội bộ → kiềm chế thị trường → giám sát của chính phủ ", và xây dựng nguồn tài chính Internet Ba tuyến phòng thủ của mạng lưới an toàn. Liang Xi (2016)[10]Phân tích từ ba góc độ khác nhau về mức đầu vào đổi mới, phân phối lợi nhuận và rủi ro, các phương án phân phối lợi ích khác nhau sẽ tạo ra các tác động khuyến khích khác nhau. Cách tiếp cận kết hợp trong điều kiện hợp đồng chưa hoàn thành có thể khuyến khích nhiều hơn các bên nghiên cứu và học thuật và các doanh nghiệp đầu tư vào đổi mới. Xiao Xinrong và Tian Cunzhi (2016) đã nghiên cứu các hợp đồng khuyến khích của quỹ công và quỹ tư nhân và xu hướng phát triển của chúng từ quan điểm của hợp đồng khuyến khích. Quy luật giảm dần lợi nhuận theo quy mô là sự phát triển của các hình thức tổ chức Nguyên nhân bên ngoài; các quỹ cổ phần tư nhân hoạt động tốt nhất sẽ phát triển thành quỹ tư nhân, và hầu hết các quỹ cổ phần đại chúng sẽ phát triển thành các công ty đầu tư thụ động chủ yếu quản lý quỹ chỉ số.


Nghiên cứu hiện tại đã chứng minh rằng các khuyến khích tiền lương, khuyến khích phúc lợi, khuyến khích thăng tiến, khuyến khích môi trường, khuyến khích đặc điểm tâm lý, khuyến khích tương thích, khuyến khích phân phối lợi ích, hợp đồng khuyến khích, ... đều có thể đáp ứng nhu cầu của người lao động trong một khoảng thời gian nhất định, đặc biệt là khuyến khích tiền lương và lợi ích Các khuyến khích, khuyến khích thăng tiến và khuyến khích môi trường có thể kích thích một cách tối thiểu tiềm năng của nhân viên và cải thiện hiệu suất của họ. Tuy nhiên, trong một môi trường năng động, với sự thay đổi trong các giai đoạn phát triển nghề nghiệp của người lao động, có một khoảng cách nhất định giữa kết quả tiện ích khuyến khích được trình bày bởi bốn nội dung khuyến khích và chi phí khuyến khích hoặc giữa kỳ vọng của công ty. Bài báo cố gắng phân tích các tác động tạo động lực của lao động tri thức với sự trợ giúp của quy luật giảm dần mức thỏa dụng cận biên trong kinh tế học trên cơ sở xem xét các tài liệu hiện có.


3. Giải thích kinh tế về sự giảm dần tiện ích cận biên của các biện pháp khuyến khích nhân viên dựa trên tri thức


Nếu một tổ chức muốn thực hiện các biện pháp khuyến khích có hiệu quả đối với lao động tri thức thì tổ chức đó phải hiểu rõ các đặc điểm của lao động tri thức và nhu cầu của họ ở các giai đoạn phát triển nghề nghiệp khác nhau. So với nhân viên không có tri thức, các đặc điểm của nhân viên tri thức như sau:


Một là những người lao động tri thức có một nền tảng giáo dục phong phú. Nhân viên làm việc dựa trên tri thức phải chấp nhận kinh nghiệm giáo dục có hệ thống và lâu dài, đồng thời nắm vững kiến ​​thức và kỹ năng lý thuyết chuyên nghiệp có hệ thống để có đủ năng lực cho những công việc có tính thử thách và sáng tạo cao hơn so với những công việc thông thường. Thứ hai là những nhân viên tri thức có khả năng học hỏi, khả năng tự quản lý, khả năng đổi mới và khả năng ra quyết định mạnh mẽ hơn thông qua việc được giáo dục có hệ thống lâu dài, điều này khiến họ có khả năng đối mặt với môi trường làm việc phức tạp và thách thức hơn. Thứ ba, trong các giai đoạn phát triển nghề nghiệp khác nhau, mặc dù nhu cầu về các nội dung tạo động lực khác nhau, nhưng không nên bỏ qua rằng người lao động tri thức quan tâm nhiều hơn đến sự thỏa mãn nghề nghiệp, cảm giác giá trị và nhu cầu tâm lý được tổ chức công nhận và tôn trọng hơn nhân viên không có kiến ​​thức. Thứ tư, khó định lượng kết quả làm việc của nhân viên tri thức: chu kỳ làm việc của nhân viên sáng tạo kỹ thuật dài, khó định lượng giữa kỳ tài chính; trong số nhân viên tri thức, kết quả công việc của nhân viên quản lý thậm chí còn ít khả năng được định lượng hơn; Rất khó để định lượng từng nhân viên tri thức cá nhân khi làm việc trong một nhóm.


Thuật ngữ "động lực" có nguồn gốc từ tiếng Latinh và chủ yếu đề cập đến quá trình kích thích động lực và hành vi của nhân viên bằng cách thỏa mãn nhu cầu của họ. Từ đầu thế kỷ 20, vấn đề khuyến khích đã nhận được sự quan tâm rộng rãi trong giới lý luận và thực tiễn quản lý kinh doanh của phương Tây. Trong đó, lĩnh vực quản lý chủ yếu thảo luận sâu về lý thuyết khuyến khích và tác dụng thực tế của cơ chế khuyến khích, còn việc nghiên cứu lý thuyết khuyến khích trong lĩnh vực kinh tế chủ yếu dựa trên lý thuyết tác nhân gốc. Bài báo sẽ sử dụng điều này làm cơ sở lý thuyết và hỗ trợ.


Là thành phần chính của kinh tế học quyền tài sản, lý thuyết tác nhân chủ yếu lấy "con người kinh tế" làm giả thuyết lý thuyết. Là một nhà môi giới hợp lý, mục đích của nó là theo đuổi việc tối đa hóa lợi ích tương ứng của họ. Chủ nghĩa thông qua các biện pháp khuyến khích hiệu quả để thỏa mãn đại lý. Nhu cầu của mọi người và lợi ích của khách hàng chỉ có thể được tối đa hóa sau khi lợi ích của khách hàng được tối đa hóa.


Tiện ích là khả năng của hàng hóa để thỏa mãn mong muốn của con người. Theo quan điểm của cả hai nội hàm, nội dung của động lực có thể thỏa mãn mong muốn nhất định của người lao động và kích thích hành vi bên ngoài của họ.


Mức độ thỏa dụng cận biên đề cập đến sự gia tăng lượng tiện ích mà người tiêu dùng có thể có được bằng cách tăng mức tiêu thụ một đơn vị hàng hóa trong một khoảng thời gian nhất định. Quy luật mức độ thỏa dụng cận biên giảm dần là: trong một khoảng thời gian nhất định, khi mức tiêu thụ một loại hàng hóa nhất định của người tiêu dùng tăng lên thì mức gia tăng của mức độ thỏa dụng (tức mức độ thỏa dụng cận biên) mà người tiêu dùng nhận được từ mỗi đơn vị tiêu dùng hàng hóa đó sẽ giảm đi.


Nếu TU là viết tắt của tổng mức thỏa dụng, MU là viết tắt của mức thỏa dụng cận biên, và Q là số lượng các khuyến khích nhất định (khuyến khích tiền lương, khuyến khích phúc lợi, khuyến khích thăng tiến và khuyến khích môi trường) cho người lao động tri thức, thì tổng hàm lượng thỏa dụng là:


Hàm thỏa dụng cận biên tương ứng là:


Nói cách khác, nếu khuyến khích tiền lương cho nhân viên tri thức, thì số tiền khuyến khích lương cho một đơn vị (ví dụ 1.000 nhân dân tệ) trong tháng đầu tiên rất hiệu quả đối với nhân viên. tăng về số lượng, mặc dù tổng mức thỏa dụng của tiền lương không ngừng tăng lên đối với người lao động, mức độ tăng thêm (tức là mức thỏa dụng cận biên) do các biện pháp khuyến khích tiền lương của mỗi đơn vị đang giảm dần, và thậm chí có thể là số âm. Như hình 1.


Hình 1 Đường biểu diễn mức độ giảm dần tiện ích cận biên của các biện pháp khuyến khích đối với người lao động dựa trên tri thức trong doanh nghiệp


Trong Hình 1, trục hoành đại diện cho số lượng khuyến khích tiền lương và trục tung thể hiện số lượng tiện ích. Đường MU dốc về phía dưới bên phải, phản ánh quy luật giảm dần mức độ thỏa dụng biên của các khuyến khích tiền lương; theo đó, đường cong TU đầu tiên tăng và sau đó giảm với tốc độ giảm. Khi mức thỏa dụng cận biên là số dương, đường tổng mức độ thỏa dụng cho thấy xu hướng đi lên; khi mức độ thỏa dụng cận biên giảm xuống bằng 0, đường tổng mức độ thỏa dụng đạt đến điểm cao nhất.


Bây giờ tiếp tục sử dụng U để biểu thị mức độ hữu dụng, f để biểu thị mối quan hệ chức năng, x để biểu thị nội dung động lực và a, b, c, và d để biểu thị độ thỏa dụng động lực. Ngoài ra, nghiên cứu giả định rằng người lãnh đạo đồng thời cung cấp các ưu đãi về tiền lương, khuyến khích phúc lợi, khuyến khích thăng tiến và khuyến khích môi trường cho những người lao động tri thức, và chức năng hữu ích của các biện pháp khuyến khích là:


Nếu U là phần tăng mức độ thỏa dụng và x là phần số tiền khuyến khích, thì biểu thức của mức độ thỏa dụng cận biên là (4):


Đối với chức năng tổng thể tiện ích:


Với sự gia tăng số lượng bốn khía cạnh của động lực đối với người lao động tri thức, trong một phạm vi nhất định, mặc dù tổng mức độ thỏa dụng của động lực cũng tăng lên, nhưng mức độ thỏa dụng biên của động lực lại giảm khi hàm lượng động lực tăng lên.


Nguyên nhân làm giảm hiệu quả của các khuyến khích cận biên giảm dần như sau: Thứ nhất, hiệu quả của bốn khuyến khích gồm khuyến khích tiền lương, khuyến khích phúc lợi, khuyến khích thăng tiến và khuyến khích môi trường đã thực sự đáp ứng được mong muốn của người lao động tri thức trong một thời gian ngắn. Tuy nhiên, theo nghiên cứu tâm lý học về khuyến khích, mong muốn của con người là tương đối. .Hiệu quả của sự tăng trưởng sẽ ngày càng nhỏ dần và cuối cùng đạt đến con số không. Thứ hai là nhu cầu của con người là năng động, đặc biệt là lao động tri thức mà chu kỳ sống, giai đoạn nghề nghiệp và chu kỳ môi trường gia đình đều thay đổi năng động. Nếu nội dung của các biện pháp khuyến khích hoặc số lượng và cường độ của các biện pháp khuyến khích không thay đổi tương ứng, thì rất dễ dẫn đến việc giảm thiểu tiện ích biên của các biện pháp khuyến khích. Trong hai lý do này, lý do sau rõ ràng hơn lý do trước.


4. Các chiến lược tối ưu hóa để giảm thiểu tác động cận biên của các biện pháp khuyến khích nhân viên dựa trên kiến ​​thức


1. Tư duy năng động của nhà lãnh đạo về thiết kế cấp cao nhất của cơ chế khuyến khích nhân viên dựa trên tri thức của doanh nghiệp


Học giả trong nước Zhu Lijia tin rằng thiết kế cấp cao nhất có nguồn gốc từ "kỹ thuật hệ thống", nghĩa gốc là "khái niệm tổng thể bắt đầu từ cấp cao", và điều chỉnh động là một trong những đặc điểm của thiết kế cấp cao nhất. Trong quản lý, thiết kế cấp cao nhất được coi là tư duy ra quyết định “từ trên xuống”. Khuyến khích nhân viên tri thức cũng là một trong những quyết định của lãnh đạo. thiết lập mối quan hệ với chính phủ Đồng thời, các nhà lãnh đạo cũng nên có tư duy năng động.


Thứ nhất, tôn trọng sự khác biệt cá nhân của những người lao động tri thức. Đối với các nhà lãnh đạo, khi thiết kế cơ chế khuyến khích, để đáp ứng sự công bằng và công bằng của "luật có hiệu lực tổng thể tốt nhất", các khác biệt cá nhân của các nhân viên có kiến ​​thức khác nhau sẽ được bỏ qua và áp dụng "tính chính trực" tương tự đối với tất cả các nhân viên tri thức. Nội dung khuyến khích ", kết quả là nội dung khuyến khích được thiết kế ban đầu dễ dàng hơn để nhanh chóng chỉ ra hiện tượng giảm dần hiệu ứng biên của các biện pháp khuyến khích. Vì lý do này, với tư cách là người thiết kế hàng đầu về cơ chế và nội dung khuyến khích, các nhà lãnh đạo nên tôn trọng sự khác biệt của cá nhân người lao động tri thức và tùy chỉnh cơ chế và nội dung khuyến khích của họ cho người lao động tri thức.


Thứ hai, cơ chế khuyến khích và bản chất năng động của thiết kế nội dung khuyến khích. Hiện tượng giảm tiện ích cận biên là do sự lặp lại trong thời gian dài của cùng một nội dung khuyến khích, khiến nó ngày càng gây kích thích mong muốn của người lao động. hiệu ứng khuyến khích lâu dài. Để tránh việc giảm bớt tiện ích biên dài hạn của các biện pháp khuyến khích, cần phải điều chỉnh hoặc thiết kế lại một cách năng động nội dung của các biện pháp khuyến khích đối với lao động tri thức. Điều kiện tiên quyết quan trọng để thiết kế động nội dung động lực của người lao động tri thức là phân tích những thay đổi trong giai đoạn nghề nghiệp của người lao động. Lý thuyết chu kỳ nghề nghiệp tin rằng nhân viên đang ở các giai đoạn khác nhau của chu kỳ nghề nghiệp của họ và có mong muốn khác nhau đối với các khuyến khích tiền lương, khuyến khích phúc lợi, khuyến khích thăng tiến và khuyến khích môi trường. Ví dụ, đối với nhân viên trong giai đoạn đầu của sự nghiệp, đào tạo từ các khuyến khích môi trường là Nó có tính động viên cao hơn các khuyến khích phát triển nghề nghiệp khác, do đó tác dụng của việc đào tạo tốt hơn đối với họ lớn hơn nhiều so với tác dụng của các hoạt động đào tạo khác; nhưng đối với người lao động trong thời kỳ ổn định nghề nghiệp, tác dụng của tiền lương và sự thăng tiến Nó phải lớn hơn; nhân viên trong giai đoạn sa sút sự nghiệp cần nhiều quyền lợi hơn. Tóm lại, khi nội dung khuyến khích hiện có thể hiện mức độ tiện ích cận biên giảm dần rõ ràng, đó là giai đoạn cần điều chỉnh hoặc thiết kế lại nội dung khuyến khích. tiền đề quan trọng của nội dung.


2. Năng động thiết kế xây dựng hệ thống nội dung khuyến khích cho nhân viên dựa trên tri thức doanh nghiệp


Nhà kinh tế học Williamson đã tìm thấy trong nghiên cứu của mình về kinh tế học thể chế rằng cả cá nhân và tổ chức đều bị ràng buộc về tính hợp lý. Để tối đa hóa lợi ích của họ, ngay cả khi họ có những hứa hẹn nhất định, rủi ro trong quá trình thực hành của họ là không thể đoán trước, và các chuẩn mực và ràng buộc của hệ thống có thể ngăn chặn hành vi kém hiệu quả này. Hệ thống nội dung khuyến khích nhân viên dựa trên tri thức bao gồm hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý và các hệ thống phúc lợi khác nhau (lương hiệu quả công việc, thưởng dự án). Các ưu đãi bao gồm môi trường làm việc hài hòa và thân thiện, bầu không khí chia sẻ và trao đổi kiến ​​thức, cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên (chẳng hạn như các loại hình giáo dục và đào tạo) và ủy quyền đầy đủ (chẳng hạn như sự tham gia của nhân viên trong quản lý tổ chức). Thiết kế năng động của nội dung tạo động lực cho nhân viên tri thức không chỉ đòi hỏi sự năng động của tư duy thiết kế cấp cao nhất của người lãnh đạo, mà còn cả sự năng động của bộ phận hoặc nhà thiết kế nội dung. Và nếu thiết kế động lực của nội dung động lực của người lao động tri thức được hình thành rõ ràng trong các quy tắc và quy định của công ty, thì loại nội dung và cơ chế động lực nào đối với người lao động tri thức, quản lý động lực, đánh giá và điều chỉnh, v.v. được thể chế hóa trong một bộ phận hoặc nhân viên nhất định. , trách nhiệm và nghĩa vụ Rõ ràng, nó có thể làm giảm sự gia tăng chi phí lao động do mức độ thỏa dụng biên giảm dần của các biện pháp khuyến khích dành cho lao động tri thức.


3. Đánh giá kịp thời nội dung và tác động biên của các biện pháp khuyến khích đối với nhân viên dựa trên tri thức của doanh nghiệp


Mục đích của việc đánh giá kịp thời nội dung khuyến khích và tác động cận biên của cơ chế đối với nhân viên dựa trên tri thức doanh nghiệp là: trước hết phản ánh tác động của nội dung khuyến khích và cơ chế khuyến khích hiện có; thứ hai, đánh giá động có thể phát hiện mức độ giảm dần tác động biên khuyến khích kịp thời Điều chỉnh nội dung khuyến khích kịp thời khi nó gần với chi phí khuyến khích có thể giảm chi phí sử dụng lao động của doanh nghiệp; thứ ba, kết quả đánh giá được cung cấp lại cho lãnh đạo cấp cao và người thiết kế nội dung khuyến khích để nội dung khuyến khích có thể được thiết kế lại một cách kịp thời.


V. Kết luận và Khai sáng


Trong thời đại kinh tế tri thức và kinh tế thông tin ngày nay, việc cập nhật tri thức và công nghệ ngày càng nhanh. Người vận chuyển tri thức và chủ sở hữu công nghệ - nhân viên tri thức đã trở thành nguồn lực đầu tiên của doanh nghiệp. Cạnh tranh giữa các doanh nghiệp cũng là từ cạnh tranh sản phẩm và cạnh tranh thị trường. chủ yếu chuyển thành thi thố tài năng. Nhân viên dựa trên tri thức có các nhu cầu nghề nghiệp khác nhau ở các giai đoạn khác nhau của sự nghiệp vì kiến ​​thức chuyên môn, lý thuyết và công nghệ của họ, khả năng phán đoán và ra quyết định mạnh mẽ. Đối với các nhà điều hành và quản lý doanh nghiệp, tôn trọng lao động tri thức, chú ý đến nhu cầu từng giai đoạn của lao động tri thức và cung cấp các biện pháp khuyến khích năng động và có mục tiêu là chìa khóa để tối đa hóa giá trị của lao động tri thức.


Vì sự tham gia của nhân viên dựa trên tri thức vào đổi mới cung cấp cho các công ty một cách thức mới để tạo ra giá trị, các công ty nên chú ý đến sự phát triển của nhân viên dựa trên tri thức. mức độ thỏa dụng cận biên giảm dần có ý nghĩa thực tiễn và giá trị nghiên cứu quan trọng.


Bài báo tổng hợp các tài liệu hiện có về nhân viên tri thức và tin rằng nội dung động lực của nhân viên tri thức bao gồm: khuyến khích tiền lương kinh tế, chủ yếu bao gồm lương cơ bản, lương biến đổi, thưởng, quyền chọn cổ phiếu, v.v ...; khuyến khích phúc lợi, chủ yếu bao gồm kỳ nghỉ được trả lương, Các kế hoạch bảo hiểm, đào tạo, lương hưu, v.v ...; khuyến khích xúc tiến và khuyến khích môi trường. Hiệu quả tạo động lực của nhân viên dựa trên tri thức cho thấy hiệu quả cận biên giảm dần của các biện pháp khuyến khích nói chung và một giải thích kinh tế được đưa ra cho các tác động cận biên giảm dần của nội dung tạo động lực đối với nhân viên dựa trên tri thức.


Hiện nay, các biện pháp khuyến khích kinh tế nhìn chung có những vấn đề như cơ cấu thù lao đơn giản, rõ ràng là không đủ các hình thức thưởng phạt phi tiền tệ và làm giảm kỳ vọng của lao động tri thức. Theo quy luật thỏa dụng cận biên giảm dần, bất cứ khi nào tiền lương ban đầu của lao động tri thức đạt đến một mức nhất định, doanh nghiệp thường áp dụng các chiến lược khuyến khích đãi ngộ kinh tế, và số lượng khuyến khích tăng lên thì hiệu quả khuyến khích đối với lao động tri thức sẽ giảm xuống, nghĩa là, tăng cùng Số lượng ưu đãi trên mỗi đơn vị không còn hiệu quả như trước đây. Nếu một nhân viên hiểu biết của công ty sử dụng trí tuệ và tài năng của mình để liên tục cải thiện hiệu quả công việc trong một thời gian nhất định, các nhà quản lý của công ty sẽ áp dụng các biện pháp khuyến khích thù lao kinh tế để tăng lương cho nhân viên và kích thích sự hăng hái làm việc của họ. Đồng thời, thù lao kinh tế Hiệu quả khuyến khích được tối đa hóa. Nhân viên này tiếp tục làm việc chăm chỉ để cải thiện hiệu suất và các biện pháp khuyến khích đãi ngộ kinh tế liên tục được sử dụng, nhưng mức lương liên tục tăng đạt đến một mức nhất định và sẽ khó đạt được kỳ vọng. , thúc đẩy, hiện thực hóa giá trị và tính chuyên nghiệp. Tăng trưởng, v.v., các biện pháp khuyến khích đền bù kinh tế không hiệu quả như các ưu đãi trước đó. Vì vậy, các công ty phải xây dựng các biện pháp khuyến khích đối với những nhân viên có tri thức, dám thay đổi ý tưởng, mạnh dạn đổi mới, đi trước, trên cơ sở duy trì các ưu đãi về kinh tế, có tính đến các ưu đãi phúc lợi, khuyến khích thăng tiến, khuyến khích môi trường, khuyến khích tinh thần, quản lý hiệu suất, v.v., theo công ty, Tình hình cụ thể của nhân viên dựa trên tri thức, tổng thể các biện pháp này, phụ thuộc lẫn nhau và kết hợp với nhau, tạo thành một chiến lược khuyến khích đa dạng, nhiều cấp và cá nhân hóa để đạt được tính khoa học, hợp lý và quản lý nguồn nhân lực nhân bản, do đó tránh được các tiện ích giảm dần biên của các biện pháp khuyến khích. Trên cơ sở đó, nghiên cứu này đề xuất một chiến lược tối ưu hóa cho việc giảm thiểu tiện ích của các biện pháp khuyến khích nhân viên dựa trên tri thức, bao gồm tư duy năng động của nhà lãnh đạo về thiết kế cấp cao nhất của cơ chế khuyến khích nhân viên dựa trên tri thức, thiết kế năng động của việc xây dựng hệ thống nội dung của khuyến khích nhân viên dựa trên tri thức và động lực của nhân viên dựa trên tri thức Việc đánh giá kịp thời tác động bên lề của nội dung và cơ chế sẽ cung cấp thông tin tham khảo cho việc tạo động lực của nhân viên dựa trên tri thức trong doanh nghiệp trong thời kỳ mới.


Do thời gian nghiên cứu ngắn và việc tích lũy tài liệu kiến ​​thức có liên quan còn hạn chế nên việc nghiên cứu về động lực của người lao động tri thức còn thiếu sót, ý kiến ​​nghiên cứu tiếp theo như sau:


Đầu tiên, bài báo thiếu nghiên cứu và phân tích thực nghiệm trực tiếp. Bài viết dựa trên tổng hợp các tài liệu hiện có, dựa trên dữ liệu điều tra và nghiên cứu thực nghiệm của các tài liệu hiện có, điều này làm cho nghiên cứu thiếu dữ liệu điều tra thực nghiệm đầu tay.


Thứ hai, thiếu phân tích chi tiết hơn về các đặc điểm của lao động tri thức và nhu cầu của lao động tri thức trong các giai đoạn phát triển nghề nghiệp khác nhau theo lý thuyết chu kỳ nghề nghiệp.


Thứ ba, nghiên cứu về động lực của lao động tri thức theo từng loại hình. Nhân viên dựa trên tri thức có thể được chia thành các loại kỹ thuật và quản lý, và có thể được chia thành cấp cơ bản, cấp trung và cấp cao tùy theo cấp độ của họ. Các loại nhân viên khác nhau có mức độ nhu cầu khác nhau đối với các khuyến khích kinh tế, khuyến khích phúc lợi, khuyến khích thăng tiến và khuyến khích môi trường ở các giai đoạn phát triển nghề nghiệp khác nhau và giá trị thỏa dụng biên được trình bày bởi hiệu ứng khuyến khích là khác nhau. Điều này sẽ được trình bày chi tiết trong các nghiên cứu tiếp theo. Cộng với phân tích.


Thứ tư, hiệu ứng tiện ích cận biên tổng thể được trình bày bởi sức mạnh tổng hợp giữa bốn khía cạnh của nội dung động lực nhân viên dựa trên tri thức thiếu một phân tích chính xác hơn.


Chúc các bạn đọc tin wap bong da ket qua vui vẻ!

Original text