truc tiep bong da hom nay

  • Sự đóng góp
  • Thời gian cập nhật 29/10/2021
  • 3 readings
  • Rating 0
  • great
  • Step on

Giới thiệu về truc tiep bong da hom nay

truc tip bong da

Các nhà quản lý nhân sự không được thăng chức thường do hiệu quả công việc hoặc thâm niên, do đó, họ thường hiểu biết không rõ ràng về quản lý nhân sự, gây chảy máu chất xám và ảnh hưởng đến sự phát triển chung của doanh nghiệp. Vì vậy, việc tăng cường học hỏi kiến ​​thức quản lý nhân sự và nâng cao trình độ quản lý cũng như hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp là rất cần thiết đối với các nhà quản lý nhân sự.


Người quản lý bộ phận không phải nhân sự trong doanh nghiệp thường có một số hiểu lầm về khái niệm quản trị nguồn nhân lực: Thứ nhất, người quản lý bộ phận thường bận rộn với công việc kinh doanh và lầm tưởng rằng công việc nhân sự là việc của bộ phận nhân sự và không có việc gì làm. với họ. Thứ hai, các nhà quản lý bộ phận thờ ơ với các quy định và quy trình làm việc liên quan của quản lý nhân sự, cho rằng đây không phải là lĩnh vực kinh doanh của mình nên thường vô thức làm những việc trái với quy chế quản lý nhân sự. Ngoài ra, trong hoạt động quản trị nhân sự, hầu hết các giám đốc bộ phận ít quan tâm đến việc hoạch định nguồn nhân lực, dự báo dự trữ nhân sự, tình cảm của nhân viên, ... và chỉ theo đuổi những nhân sự quan trọng của phòng nhân sự khi vị trí còn trống, cho rằng việc thiếu nhân sự ảnh hưởng đến công việc,… Vấn đề nhân sự là trách nhiệm của bộ phận nhân sự. Những hiểu lầm này của các bộ phận không phải là bộ phận nhân sự dễ dẫn đến việc họ quá phụ thuộc vào bộ phận nhân sự, làm tăng công việc của bộ phận nhân sự và khó đảm bảo hiệu quả của công tác tuyển dụng. Bất cứ khi nào bộ phận tuyển dụng phàn nàn với bộ phận nhân sự, bộ phận nhân sự cũng sẽ tố cáo bộ phận tuyển dụng không hợp tác hoặc không tham gia, điều này cực kỳ bất lợi cho công việc quản lý nhân sự của tổ chức và bầu không khí chung. Trên quan điểm thực tiễn, việc quản trị nguồn nhân lực nội bộ của doanh nghiệp cần được thực hiện bởi các bộ phận không phải là nhân sự trên diện rộng. Vì vậy, việc nâng cao trình độ quản lý nguồn nhân lực của các bộ phận không thuộc bộ phận nhân sự có thể làm cho các nhà quản lý của các bộ phận khác nhau thoát khỏi những hiểu lầm này. Cụ thể như thế nào để cải thiện, tác giả đề xuất các phương pháp sau để thảo luận với đa số HR.


1. Người quản lý các bộ phận ngoài nhân sự cần thay đổi tư duy


Theo thống kê liên quan, khoảng 30% công ty chưa đào tạo cấp quản lý một cách có hệ thống, do đó nhiều nhân viên chưa điều chỉnh được tâm lý khi lên chức quản lý. Không ai là người quản lý bẩm sinh. các phòng ban Tâm lý của người quản lý nên thay đổi cho phù hợp. Một mặt, tuy không phải là trưởng phòng nhân sự nhưng anh ta phải chịu trách nhiệm trước bộ phận và người lao động như một người lãnh đạo bộ phận. Vì vậy, điều này đòi hỏi với tư cách là một nhà quản trị nguồn nhân lực, chúng ta phải học một số kiến ​​thức quản trị nhân lực để nâng cao khả năng quản trị nhân lực. Mặt khác, mặc dù cần nâng cao khả năng nhân lực của các nhà quản lý bộ phận không thuộc bộ phận nhân sự nhưng không đòi hỏi các nhà quản lý bộ phận phải học quá nhiều kiến ​​thức quản trị nguồn nhân lực. với bộ phận nhân sự để đạt được việc tuyển dụng, đào tạo, Các chức năng như đánh giá, và những chức năng này liên quan chặt chẽ đến quản lý nguồn nhân lực. Vì vậy, với tư cách là người quản lý phòng nhân sự, anh ta phải thay đổi tư duy và nỗ lực học hỏi nhiều kiến ​​thức cơ bản về quản trị nhân sự để nâng cao khả năng quản lý của bản thân.


2. Làm rõ bộ phận nhân sự của tổ chức và xác định sự phân công trách nhiệm giữa hai bên


Bộ phận phi nhân sự thực hiện chức năng quản lý nhân sự của chính mình, trước hết cần xác định xem công ty có bộ phận nghiệp vụ quản lý nhân sự chính thức hay không. Nhìn chung, hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp trong nước có quy mô dưới 500 lao động là rất chưa hoàn thiện. Đối với những công ty chưa có bộ phận nhân sự chính thức, đặc biệt là một số doanh nghiệp vừa và nhỏ, đặc biệt cần những người không phải là người quản lý nhân sự đảm nhiệm hai vai trò “lãnh đạo doanh nghiệp” và “giám đốc nhân sự”. Về quản lý nhân sự, mỗi người không phải là người quản lý nhân sự cần hiểu rõ trách nhiệm tương ứng của bộ phận và bộ phận nhân sự, tránh những sai sót và mâu thuẫn do phân công lao động và hợp tác gây ra. Nói một cách tổng quát, toàn bộ quá trình quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi sự tham gia và hợp tác của các bộ phận ngoài nguồn nhân lực. Điều cần đặc biệt chỉ ra ở đây là xu hướng phát triển của quản trị nhân lực hiện đại cho thấy tỷ trọng công việc của các bộ phận ngoài nhân sự trong quản trị nhân lực của toàn tổ chức ngày càng tăng.


3. Hợp tác với bộ phận nhân sự để thực hiện các nhiệm vụ khác nhau


Tuyển dụng, lựa chọn, đào tạo và đánh giá đều là những nhiệm vụ quan trọng của nguồn nhân lực. Nhưng nếu những công việc này không có sự hợp tác mạnh mẽ của bộ phận phi nhân sự và chỉ dựa vào bộ phận nhân sự thực hiện thì trong mọi trường hợp sẽ khó đạt được kết quả như mong muốn. Trong bốn mắt xích quan trọng của công tác nhân sự là tuyển chọn, giáo dục, sử dụng và giữ chân, việc tuyển chọn và tuyển dụng phải được thực hiện với sự phối hợp của các bộ phận khác bên cạnh bộ phận nhân sự. - Cần có người quản lý bộ phận nguồn nhân lực. Trên thực tế, công việc chính của mỗi mắt xích sẽ được thực hiện ở bộ phận tuyển dụng. Điều này đòi hỏi bộ phận ngoài nhân sự không chỉ làm tốt công tác nhân sự của bộ phận mà còn cần thiết lập cơ chế đào tạo tại chỗ, cơ chế giám sát, cơ chế đánh giá hiệu quả hoạt động của bộ phận để phù hợp với nguồn nhân lực của công ty như đào tạo, giám sát và đánh giá.Công tác quản lý tạo thành một hệ thống hoàn chỉnh. Có thể nói, nếu không có sự chung tay của các bộ phận ngoài nhân sự thì công tác quản lý nhân sự của doanh nghiệp sẽ trở thành nguồn vô nước và mất đi ý nghĩa thiết thực.


4. Tôn trọng các quy chế nghiệp vụ quản lý nhân sự


Đối với tổ chức nói chung, các nhà quản lý bộ phận cần tôn trọng các quy tắc chuyên môn và các quy định về quản lý nguồn nhân lực để giảm xung đột nội bộ. Các quy định về nhân sự và quy trình quản lý của công ty được công ty xây dựng dựa trên các yếu tố toàn diện như điều kiện hoạt động, thị trường nhân tài và yêu cầu tuyển dụng của công ty. tự làm mọi việc. Nếu người quản lý bộ phận không hiểu các quy tắc nhân sự và quy trình quản lý của công ty, và đợi cho đến khi nhân viên nghỉ việc mới thực hiện việc tuyển dụng, công việc sẽ bị ảnh hưởng do thiếu nhân viên. Vì vậy, mỗi người quản lý bộ phận cần nắm rõ các quy định, quy trình nhân sự để có thể phối hợp với bộ phận nhân sự làm tốt công tác nhân sự, đáp ứng kịp thời và hiệu quả nhu cầu nhân lực của bộ phận.


5. Tích hợp bộ phận phi nhân sự và bộ phận nhân sự và tăng cường sự tương tác giữa hai


Nói chung, có một số kiểu tích hợp sau đây giữa người quản lý bộ phận và nguồn nhân lực:


Đào tạo quản lý nguồn nhân lực. Với tư cách là người giám sát và quản lý nhân sự của công ty, cần có ý thức trau dồi và nâng cao khả năng quản lý nhân sự của từng trưởng bộ phận để thực hiện công việc đào tạo nhất định.


Gặp gỡ và trao đổi thường xuyên. Nhiều công ty thường tổ chức các cuộc họp giám đốc bộ phận, trong cuộc họp, bộ phận nhân sự phải lập báo cáo về những điều cần hợp tác với các bộ phận khác trong thời gian này. Tương tự, các nhà quản lý bộ phận không phải nhân sự cũng có thể yêu cầu bộ phận nhân sự hỗ trợ doanh nghiệp đối với các vấn đề hoặc khó khăn gặp phải trong quản lý nhân sự.


Xử lý chính xác các vấn đề về nhân sự. Sẽ có nhiều trường hợp khẩn cấp trong công tác quản lý nhân sự trong bộ phận cần được xử lý một cách khoa học bởi những nhà quản lý nhân sự không chuyên. Ví dụ, đôi khi một số nhân viên không trao đổi với trưởng bộ phận mà trực tiếp yêu cầu bộ phận nhân sự nêu ra một số vấn đề về nhân sự. Lúc này, với tư cách là quản lý bộ phận, bạn nên xử lý sự việc một cách bình tĩnh, đừng nóng giận với nhân viên mà trước hết hãy tìm hiểu kỹ sự thật rồi mới quyết định cách giải quyết, nếu cần bạn có thể hỏi ý kiến ​​của bộ phận nhân sự.


Tham gia xây dựng nội quy, quy chế. Nếu người phụ trách bộ phận nhân sự có thể tham gia thảo luận khi xây dựng quy chế nhân sự và tích cực đưa ra một số đề xuất hay, điều này sẽ giúp ích cho việc xây dựng quy chế nhân sự của công ty.


Nói tóm lại, trên thực tế, các công ty cũng cần nâng cao trình độ quản lý nguồn nhân lực của các bộ phận ngoài nhân sự phù hợp với điều kiện địa phương phù hợp với nhiều yếu tố dự phòng như quy định của ngành công ty, đặc điểm kinh doanh, thiết lập thể chế và trình độ chuyên môn của con người. các phòng ban tài nguyên. Quản lý là một môn khoa học nghệ thuật từ thực tiễn, con người có những đặc điểm xã hội rất phức tạp, vì vậy lý thuyết quản trị nhân lực của các bộ phận ngoài nhân sự cần được tìm tòi và chắt lọc từ thực tiễn.


Chúc các bạn đọc tin truc tiep bong da hom nay vui vẻ!

Original text