keo bong da ngoai hang anh

  • Sự đóng góp
  • Thời gian cập nhật 26/10/2021
  • 3 readings
  • Rating 0
  • great
  • Step on

Giới thiệu về keo bong da ngoai hang anh

lich thi dau bong da viet nam

Hướng dẫn: Làm thế nào để viết giấy tờ nhân sự? Tôi tin rằng trong cuộc sống, dù là tốt nghiệp hay đi làm thì về cơ bản, bạn cần viết luận văn, và bạn cũng sẽ hoàn thiện bản thân theo cách này, bản luận văn này được xếp vào loại luận văn tốt nghiệp ngành nghệ thuật tự do, sau đây là một số nguồn nhân lực tổng hợp bởi người biên tập cho mọi người Bài văn mẫu để các bạn tham khảo.


  Phần 1: Các vấn đề và biện pháp đối phó của quản lý nhân sự doanh nghiệp tiền lương


Tóm tắt: Trong quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp, quản lý tiền lương là một nội dung rất quan trọng. Ở giai đoạn này, công tác quản lý tiền lương nhân sự của các doanh nghiệp Trung Quốc còn nhiều vướng mắc, những vấn đề này sẽ dẫn đến việc doanh nghiệp thiếu năng lực cạnh tranh, không thể thu hút và giữ chân được những nhân tài xuất sắc. Vì vậy, cần phải tích cực cải tiến mô hình quản lý tiền lương của công ty, để giảm bớt dòng nhân tài của doanh nghiệp và nâng cao lực hướng tâm và sự gắn kết của công ty.


Từ khóa: doanh nghiệp quản lý nguồn nhân lực tiền lương giải quyết vấn đề


Số phân loại thư viện Trung Quốc: F272.92 Mã nhận dạng tài liệu: A Số bài viết: 2096-0298 (2020) 05 (a) -02


Quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp là một nhiệm vụ rất quan trọng, cần chú ý đến công tác quản lý tiền lương trong công tác quản lý nguồn nhân lực để đảm bảo trả lương cho người lao động một cách bình thường, làm rõ các nguyên tắc và chiến lược trả lương, xác định, quản lý và tối ưu hóa các mức và cơ cấu tiền lương. Cơ cấu tiền lương. Cần hoàn thiện hơn nữa hệ thống quản lý tiền lương để tăng sự nhiệt tình và chủ động của người lao động, đồng thời giúp thu hút và giữ chân nhân tài có năng lực. Để đạt được sự phát triển bền vững, doanh nghiệp cũng cần thiết lập một hệ thống quản lý tiền lương hợp lý. Là một bộ phận quan trọng của quản lý nhân sự, quản lý tiền lương có thể nâng cao hiệu quả năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp và đưa công tác quản lý nhân sự lên một giai đoạn mới. Công tác quản lý tiền lương cần được đảm bảo bằng các hệ thống và mô hình khoa học thì mới có thể phát huy được vai trò hiệu quả.


1 Tổng quan về Quản lý Nhân sự Tiền lương


Quản lý tiền lương là nội dung chủ yếu của công tác nhân sự, công tác quản lý tiền lương cần kết hợp với việc lập kế hoạch nội bộ doanh nghiệp và có các biện pháp khuyến khích hữu hiệu đối với người lao động. Nói chung, có một số nguyên tắc phân phối tiền lương và các hệ thống liên quan phải được tuân thủ nghiêm ngặt. Công việc quản lý tiền lương chủ yếu bao gồm việc tính toán chi phí con người, thiết lập các tiêu chuẩn công việc, đánh giá kết quả hoạt động của nhân viên và thiết lập hệ thống tiền lương của công ty. Trong quản lý nguồn nhân lực, quản lý tiền lương có thể đóng một vai trò khuyến khích hiệu quả. Xây dựng một hệ thống quản lý tiền lương hoàn chỉnh có thể đảm bảo rằng người lao động nhận được mức lương lý tưởng một cách kịp thời, điều này sẽ kích thích sự nhiệt tình và chủ động của họ trong công việc. Mức lương liên quan chặt chẽ đến điều kiện sống của người lao động, và mức lương lý tưởng có thể đáp ứng được nhu cầu kinh tế của người lao động. Do đó, cần phải thực hiện quản lý tiền lương hợp lý, có như vậy mới kích thích được lòng hăng say làm việc của người lao động và doanh nghiệp mới có bước phát triển vững mạnh. Quản lý tiền lương có chức năng điều chỉnh tốt, có thể thúc đẩy sự luân chuyển bình thường của nhân tài trong doanh nghiệp, thu hút được nhiều nhân tài ưu tú về doanh nghiệp, đồng thời có thể giữ chân được nhân tài. Quản lý tiền lương khoa học và hợp lý có thể định hướng chính xác cho nhân viên và giúp họ có trách nhiệm với công việc của mình. Xây dựng một hệ thống quản lý tiền lương hợp lý có thể tạo ra bầu không khí làm việc tốt và hình thành văn hóa doanh nghiệp. Nếu quản lý tiền lương không hợp lý sẽ làm mất tác dụng tạo động lực cho người lao động, người lao động cũng có những cảm xúc tiêu cực và hành vi phá hoại, thậm chí bỏ việc. Mức lương có thể thể hiện địa vị xã hội của một người, đòi hỏi phải có sự phân phối tiền lương hợp lý. Với mức lương cạnh tranh, sự chủ động chủ quan của người lao động sẽ được kích thích hơn nữa, và môi trường làm việc của công ty sẽ được cải thiện hơn nữa, để công ty có uy tín tốt.


2 Các vấn đề trong quản lý nhân sự tiền lương của doanh nghiệp


2.1 Hệ thống quản lý lạc hậu và thiết kế tiền lương không hợp lý


Hệ thống quản lý tiền lương của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Trung Quốc không hoàn hảo, bắt đầu muộn, các phương pháp và khái niệm quản lý tiền lương tương ứng còn tương đối lạc hậu. Các công ty không chú trọng đến việc cải tiến hệ thống tiền lương, điều này sẽ ảnh hưởng đến sự phát triển của công ty và sự nhiệt tình của nhân viên. Hệ thống tiền lương của công tác quản lý tiền lương nhân sự chưa được chuẩn hóa, đa số được xây dựng dựa trên kinh nghiệm, hơn nữa, ý tưởng tiền lương của nhiều công ty tuy khác nhau nhưng vẫn thiếu cơ sở hiệu quả. Các công ty thường có những chiến lược hoàn chỉnh nhưng lại không thể kết hợp đầy đủ công tác quản lý đãi ngộ nhân sự, ở các giai đoạn khác nhau các công ty cần phải có những chiến lược và mục tiêu khác nhau. Hệ thống lương thưởng của hầu hết các công ty chưa được điều chỉnh, điều này sẽ làm cho việc đền bù không phù hợp với chiến lược của công ty. Công tác quản lý tiền lương của công ty còn tương đối đơn giản, chưa có sự thiết kế khoa học và hợp lý về vị trí công việc, thiếu hệ thống đánh giá lương hoàn chỉnh. Trong hoàn cảnh này, nhân viên của công ty sẽ bị động hơn trong công việc, thậm chí thiếu tinh thần trách nhiệm, nếu cứ tiếp tục như vậy chắc chắn sẽ gây bất lợi cho sự phát triển của công ty. Việc quản lý tiền lương của doanh nghiệp thiếu một hệ thống đánh giá công việc hợp lý, một số nhà quản lý sẽ định mức công việc dựa trên kinh nghiệm, nhà quản lý sẽ đặt mức công việc cao hơn cho những vị trí quan trọng; các nhà quản lý cho rằng những công việc không thường xuyên có mức công việc tương đối thấp nên rất khó tuyển dụng đúng tài năng.


2.2 Cơ chế khuyến khích không hoàn hảo và đánh giá hiệu quả hoạt động không hợp lý


Việc thiếu một cơ chế khuyến khích hoàn hảo trong quản lý tiền lương của doanh nghiệp sẽ dẫn đến hệ thống quản lý tiền lương không hoàn hảo, không có lợi cho tiến độ bình thường của công tác quản lý nhân sự. Nếu nhân viên không cảm nhận được sự khích lệ trong quá trình làm việc thì sẽ không khơi dậy được tinh thần trách nhiệm và sự chủ động trong công việc, điều này không có lợi cho sự phát triển của công ty. Nếu khen thưởng công bằng thì sẽ có tác dụng khuyến khích tốt và đạt được mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Cần kết hợp quản lý tiền lương với hiệu quả công việc Mặc dù nhiều công ty coi trọng sự kết hợp giữa tiền lương và hiệu quả công việc nhưng đánh giá hiệu quả công việc chưa hoàn hảo, có những điểm chưa hợp lý, chưa công bằng. Nội dung và phương pháp đánh giá tương ứng không minh bạch và công khai, các chỉ số đánh giá hiệu quả công việc không hợp lý, kết quả đánh giá và đánh giá không đủ khách quan để phản ánh trung thực kết quả làm việc của người lao động, điều này sẽ dẫn đến việc xây dựng tiền lương không hợp lý. Lương của nhiều nhân viên không đủ linh hoạt và không thể hiện được tác dụng khuyến khích; một số công ty thậm chí còn thiếu các tiêu chuẩn và hệ thống rõ ràng khi thực hiện đánh giá hiệu suất và việc đánh giá mang tính chủ quan cao, điều này sẽ ảnh hưởng đến khả năng của nhân viên và thậm chí là sự xuất hiện của tài năng.


2.3 Hệ thống tiền lương thiếu tính cạnh tranh và bỏ qua các yếu tố chính


Khi các công ty tiến hành quản lý tiền lương, do hệ thống tiền lương thiếu tính cạnh tranh và không thể kích thích hết sự nhiệt tình của nhân viên nên hàng loạt vấn đề sẽ nảy sinh. Trong các doanh nghiệp, tiền lương thường được xác định theo chức vụ, tiền lương không thể kết hợp hoàn toàn với hiệu quả công việc của nhân viên và việc quản lý tiền lương cũng không đủ linh hoạt. Việc quản lý tiền lương của công ty không tính đến nhu cầu theo đuổi cấp cao và nhu cầu bình thường của nhân viên, nếu không đáp ứng được nhu cầu hợp lý của nhân viên sẽ dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám ngày càng nghiêm trọng. Các ưu đãi đãi ngộ của nhiều công ty chủ yếu dựa vào tiền thưởng và tiền lương theo hiệu quả công việc, quá chú trọng đến yếu tố vốn mà bỏ qua các yếu tố chính như lao động và công nghệ. Vẫn có một số công ty chú trọng đến việc phân bổ nguồn nhân lực trong việc phân phối tiền lương, tuy nhiên sẽ còn nhiều vấn đề.


2.4 Quyền lợi của nhân viên không hoàn hảo và hệ thống tiền lương là đơn lẻ


Mặc dù Trung Quốc đã chuyển từ hệ thống kinh tế kế hoạch sang hệ thống kinh tế thị trường, nhiều công ty vẫn tiếp tục các phương pháp, khái niệm và mô hình của hệ thống kinh tế kế hoạch trong quá trình phát triển, dẫn đến lợi ích của người lao động không linh hoạt và tuân theo các quy định của hệ thống kinh tế kế hoạch , ví dụ: Nội dung của bảo hiểm y tế cho nhân viên, trợ cấp nhà ở, trợ cấp làm thêm giờ, v.v. là không linh hoạt và không đủ nhân đạo. Do chế độ tiền lương tương đối đơn giản, việc trả công cho người lao động không phản ánh đầy đủ nguyên tắc phân bổ làm thêm, thưởng nhiều nên không thể kích thích hơn nữa sự hăng hái, chủ động của người lao động. Khi xác định thù lao, công ty đã không tính đến kiến ​​thức và công nghệ của người lao động, cũng như không áp dụng các phương pháp trả thù lao đa dạng dựa trên trách nhiệm công việc và tính chất của công việc. Do chế độ tiền lương đơn lẻ và cơ cấu tiền lương chưa đa dạng nên hầu hết công việc của người lao động là tĩnh nên tác dụng khuyến khích của tiền lương không rõ ràng.


3 Cải thiện các biện pháp đối phó trong quản lý nhân sự tiền lương của doanh nghiệp


3.1 Nâng cao tính cạnh tranh của quản lý tiền lương và cải thiện hệ thống đánh giá hiệu quả hoạt động


Trong quá trình phát triển không ngừng của doanh nghiệp, công tác quản lý tiền lương nhân sự cũng cần được thay đổi liên tục, phù hợp với chiến lược phát triển của doanh nghiệp và thực sự nâng cao nhiệt huyết của người lao động đối với công việc. Doanh nghiệp phải cung cấp mức lương cạnh tranh để đảm bảo rằng nhân viên có thể có được sự cạnh tranh công bằng và chính đáng. Cần thực hiện phân phối tiền lương hợp lý, tiến hành phân tích và đánh giá hiệu quả các vị trí nội bộ, hiểu rõ trách nhiệm của vị trí đó, phân tích tầm quan trọng và mức độ phức tạp của vị trí đó, trách nhiệm của các nhân sự liên quan và yêu cầu của vị trí đối với Nhân Viên. Cần phải sàng lọc giá trị của vị trí và tiến hành đánh giá toàn diện vị trí đó, để đảm bảo việc đánh giá được hợp lý và công bằng hơn. Cần cải tiến liên tục cơ chế cạnh tranh và cải thiện các biện pháp khuyến khích tương ứng để người lao động có cơ hội thăng tiến và đào tạo. Nhân viên nên được khen thưởng dựa trên thành tích của họ, điều này không chỉ nâng cao tính chủ động của nhân viên mà còn giúp họ tiến bộ và phát triển không ngừng, đồng thời có thể thu hút thêm những người xuất sắc đến với công ty và giữ chân nhân viên. Cần xây dựng cơ cấu cán bộ hoàn chỉnh để nâng cao hơn nữa hiệu quả công việc và chất lượng công việc. Để đảm bảo việc đánh giá hiệu quả hoạt động được công bằng và bình đẳng, cần phải cải thiện hệ thống đánh giá hiệu quả hoạt động. Trước hết, cần đánh giá và đánh giá chính xác kết quả làm việc của nhân viên. Thứ hai, cần đảm bảo biên độ tiền lương hợp lý thì việc quản lý tiền lương mới thực sự khơi dậy được lòng hăng say làm việc của nhân viên. Cuối cùng, cần phải làm rõ mối quan hệ giữa tiền lương và hiệu quả công việc để đảm bảo rằng mức lương và tiêu chuẩn thực hiện là cân bằng. Các nhà quản lý cần làm rõ các tiêu chuẩn đánh giá hiệu suất và thực hiện quản lý tiền lương hợp lý dựa trên các kỹ năng theo yêu cầu của vị trí.


3.2 Xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý, tối ưu hóa hệ thống quản lý và các nguyên tắc rõ ràng


Các công ty phải xây dựng chính sách tiền lương hoàn chỉnh và xác định mục tiêu quản lý tiền lương để có thể đảm bảo việc quản lý tiền lương hợp lý hơn, có chiến lược và nguyên tắc rõ ràng. Cần phải làm rõ việc công ty áp dụng chính sách trả lương cao hay trả lương thấp hoặc tự đặt ra mức lương phù hợp với giá nhân lực bình quân trên thị trường, chỉ có như vậy công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty mới đảm bảo và công ty có thể đạt được sự phát triển bền vững. Cần thực hiện quản lý tiền lương gắn với hệ thống xếp lương, cải tiến hệ thống quản lý, gắn với chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Kết hợp với việc lập kế hoạch kinh doanh và phát triển tổ chức của công ty, đảm bảo hệ thống quản lý tiền lương hợp lý hơn. Tiền lương có thể được xác định theo điều kiện thị trường, hoặc theo mức độ quan trọng và đóng góp của vị trí người lao động, và nó cần được thống nhất.


3.3 Cải thiện hệ thống lương nhóm và tăng lực lượng hướng tâm của công ty


Quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp là rất quan trọng, nó liên quan đến việc doanh nghiệp có được phát triển ổn định hay không. Vì vậy, cần thiết lập cơ chế đội ngũ phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp, thiết lập hệ thống tiền lương hợp lý, phát huy hết sức mạnh của đội ngũ thì doanh nghiệp mới có thể phát triển bền vững. Đồng thời, một hệ thống lương nhóm hoàn hảo có thể kích thích sự chủ động chủ quan của người lao động, để người lao động có cảm giác thân thuộc với công ty, tin tưởng công ty hơn và sẵn sàng làm việc cùng công ty. Một hệ thống lương nhóm hoàn hảo cũng có thể thiết lập văn hóa doanh nghiệp, để nhân viên được khuyến khích và nhân viên sẵn sàng tỏa sáng trong công việc của họ. Khi nhân viên có thể cảm nhận được sự ấm áp do công ty mang lại, họ sẽ hòa nhập các giá trị cá nhân của họ với các giá trị của công ty. Vì vậy, chúng ta phải hết sức coi trọng việc xây dựng và hoàn thiện hệ thống đãi ngộ theo đội ngũ, khuyến khích người lao động thông qua chế độ đãi ngộ cạnh tranh, khơi dậy lòng hăng say làm việc của họ.


3.4 Áp dụng mô hình thù lao rất linh hoạt và trả thù lao dựa trên kết quả làm việc của nhân viên


Khi thực hiện cải cách và đổi mới quản lý tiền lương, các công ty có thể xác định một mô hình tiền lương có tính linh hoạt cao dựa trên kết quả hoạt động của nhân viên. Nếu hiệu suất của nhân viên tương đối cao, hiệu suất của nhân viên cần được xem xét khi trả lương cho nhân viên và phải trả mức lương cao hơn. Nếu thành tích của nhân viên tương đối thấp, thái độ làm việc không đủ chủ động, hoặc có những khiếm khuyết nhất định trong thành tích khác, họ phải được trả một mức lương thấp hơn. Mặc dù tiền lương của nhân viên không đủ ổn định trong các giai đoạn khác nhau nhưng nó có thể kích thích sự chủ động của nhân viên trong công việc. Trong mô hình lương thưởng có tính linh hoạt cao, công ty sẽ dành cho nhân viên các khoản phụ cấp và tiền thưởng hiệu quả, so với mô hình này, tỷ lệ lợi ích của nhân viên và bảo hiểm là tương đối nhỏ.


3.5 Áp dụng mô hình tiền lương ổn định để cải thiện cảm giác an toàn của nhân viên


Một mô hình lương thưởng ổn định có thể được áp dụng dựa trên tình hình thực tế của công ty và thời gian phục vụ của nhân viên. Mô hình quản lý tiền lương này ít liên quan đến hiệu quả công việc của nhân viên, và có thể đảm bảo sự ổn định thu nhập của nhân viên. Chế độ đãi ngộ ổn định thường có lợi ích cao hơn, ngược lại, tỷ lệ tiền thưởng ít, doanh nghiệp phải trả phù hợp với tình hình thực tế và tỷ trọng tiền lương của người lao động. Mô hình lương ổn định này giúp giữ chân nhân tài, nhưng các ưu đãi tương đối có hạn và các công ty cần cân nhắc tình hình thực tế.


4. Kết luận


Tóm lại, trong công tác quản lý nhân sự của các doanh nghiệp cần hết sức coi trọng công tác quản lý tiền lương, hoàn thiện hơn nữa hệ thống tiền lương để công tác quản lý tiền lương phát huy được vai trò động viên, kiềm chế có hiệu quả đối với người lao động. thực sự giữ chân nhân tài. Các công ty phải cung cấp mức lương cạnh tranh và thu hút nhiều nhân tài hơn cho công ty. Cần hình thành các biện pháp khuyến khích hữu hiệu để khơi dậy sự hăng hái, chủ động của người lao động, thúc đẩy thực hiện sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.


  Phần 2: Về ứng dụng và khai phá hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực


Tóm tắt: Trong những năm gần đây, với sự phát triển nhanh chóng của công nghệ thông tin hiện đại, các công ty đang tích cực tìm hiểu và thực hành thông tin hóa nguồn nhân lực, theo nghĩa truyền thống, thông tin hóa nguồn nhân lực đang chuyển từ “hiện thực hóa nhu cầu” sang “đóng góp giá trị”. . Trên cơ sở phân tích hiện trạng áp dụng hệ thống quản lý nguồn nhân lực, căn cứ vào đặc điểm của doanh nghiệp X, bài báo này đưa ra phân tích và thảo luận sâu nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, cải thiện năng lực cạnh tranh cốt lõi của doanh nghiệp, và thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.


Từ khóa: Khai thác ứng dụng hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực


1. Tổng quan về ứng dụng hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực


(1) Tình hình chung


Hệ thống SAP-HR (Hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực) được thiết kế và phát triển dựa trên tư duy quản lý nguồn nhân lực chiến lược, có thể tích hợp tất cả các loại thông tin nguồn nhân lực, bao gồm các lĩnh vực kinh doanh cốt lõi khác nhau về quản lý nguồn nhân lực và có khả năng vận hành, giám sát, duyệt trực tuyến , truy vấn và thống kê. Phân tích và các chức năng khác có thể đáp ứng nhu cầu ứng dụng của các nhân viên ra quyết định, quản lý, điều hành và cá nhân. Doanh nghiệp X tuân theo ý tưởng tổng thể "lập kế hoạch tổng thể, định vị hợp lý, ứng dụng tiên tiến và chia sẻ tài nguyên". Trụ sở chính chịu trách nhiệm lập kế hoạch, thiết kế, quảng bá và quản lý khuôn mẫu tiêu chuẩn hệ thống, và dần dần hiện thực hóa phạm vi toàn diện của hệ thống trụ sở chính và từng chi nhánh (công ty con), do đó, công tác quản lý nguồn nhân lực có xu hướng được chuẩn hóa, hợp lý hóa và đơn giản hóa, cung cấp thông tin hỗ trợ tốt cho việc thực hiện chiến lược nhân tài một cách suôn sẻ.


(Hai) cấu trúc hệ thống


Hệ thống SAP-HR chủ yếu bao gồm hai nền tảng: xử lý nghiệp vụ và ứng dụng tích hợp. Trong đó: nền tảng xử lý nghiệp vụ được sử dụng để đáp ứng nhu cầu xử lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nhằm đạt được sự tích hợp cao và xử lý thời gian thực của các doanh nghiệp khác nhau, và để đáp ứng trụ sở chính 'Việc quản lý và kiểm soát hoạt động kinh doanh chính của các đơn vị cấp dưới hiện thực hóa hoạt động trực tuyến và giám sát và phân tích hoạt động kinh doanh chính; nền tảng ứng dụng tích hợp thực hiện hiển thị, duyệt, truy vấn và phân tích thông tin nhân sự toàn diện và điền, xem xét và tổng hợp các báo cáo thống kê nhân sự và lao động được thực hiện thông qua nền tảng.


2. Những vấn đề chính của hệ thống quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp bán hàng


(1) Các công việc vận hành, vận hành và bảo trì hàng ngày của hệ thống rất nặng nề


Sau khi hệ thống SAP-HR chính thức ra mắt, nó bước vào giai đoạn vận hành và bảo trì, với các nhiệm vụ vận hành nặng nhọc hàng ngày và hầu hết là các thao tác lặp đi lặp lại. Trong đó, bảo trì dữ liệu lương, thủ tục trả lương, thưởng, duy trì dữ liệu nhân sự, thay đổi công việc, thuyên chuyển, thôi việc, nghỉ hưu, thôi việc và các dịch vụ khác tiêu tốn rất nhiều giờ làm việc của các nhà quản lý nhân sự.


(2) Thiếu giao tiếp với nhân viên có tỷ lệ phản hồi cao


Nắm bắt nhanh chóng thông tin chính sách nhân sự của công ty và chi tiết lương, phúc lợi cá nhân, là tiếng nói của đại đa số nhân viên. Do nhân viên kinh doanh làm việc ở các địa điểm phân tán và không thể liên lạc với giám đốc nhân sự một cách kịp thời và nhanh chóng, nên làm thế nào để giảm chi phí, làm thế nào để giảm thời gian điều chuyển cần thiết để giải quyết công việc của nhân viên và làm thế nào để đơn giản hóa quy trình phục vụ nhân sự cũng là những vấn đề phải đối mặt các nhà quản lý nguồn nhân lực.


(3) Quản lý tham dự truyền thống không hiệu quả


Chấm công là cơ sở của quản lý tiêu chuẩn doanh nghiệp. Chấm công thủ công truyền thống tốn nhiều thời gian và công sức để truy tìm nguồn dữ liệu chấm công, với hiệu quả công việc thống kê thấp và kết quả chậm trễ. Việc quản lý của hầu hết các đơn vị cấp hai là tương đối độc lập. Các nhân viên của hệ thống giờ làm việc tiêu chuẩn và hệ thống giờ làm việc toàn diện áp dụng các quy tắc chấm công và tính lương khác nhau. Hệ thống SAP-HR không được trang bị mô-đun chấm công và nhiệm vụ, làm thêm giờ, phụ cấp , các khoản trích theo chế độ nghỉ ốm Các khoản liên quan đến chuyên cần như thanh toán đều được tính thủ công, nhập kết quả vào hệ thống nên ảnh hưởng đến hiệu quả và tính chính xác của việc trả lương.


(4) Cần cải thiện độ chính xác của thông tin và thời gian bảo trì


Thứ nhất là thường xuyên có sự luân chuyển nhân sự giữa các nhân viên doanh nghiệp, đặc biệt là nhân viên cấp cơ sở, gây ra các vấn đề như duy trì kinh nghiệm làm việc không kịp thời và thiếu một phần kinh nghiệm của họ. Thứ hai, việc thu thập thông tin như quan điểm chính trị và trình độ kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên không kịp thời, và thông tin như người nhà không thể nắm bắt kịp thời sau khi thay đổi. Kết quả là các nhà quản lý nhân sự không thể nắm bắt chính xác thông tin của nhân viên, từ đó ảnh hưởng đến việc phát triển nhân tài và các nhiệm vụ khác.


3. Tư duy và tìm tòi về hệ thống thông tin quản lý nhân sự


Để tiếp tục thích ứng với nhu cầu cải cách ngày càng sâu rộng và phát triển chuyển đổi của doanh nghiệp, thúc đẩy cải cách nguồn nhân lực như tổ chức cán bộ, lao động việc làm, phân phối tiền lương và phát triển nhân tài, vẫn cần liên tục cải tiến xây dựng hệ thống và tiếp tục hoàn thành các dự án cơ bản về quản lý nguồn nhân lực.


(1) Chức năng tự phục vụ của nhân viên để nâng cao trải nghiệm của nhân viên


Hệ thống tự phục vụ của nhân viên là cửa sổ phục vụ nhân viên và là nền tảng dịch vụ toàn diện cho tất cả nhân viên của doanh nghiệp. Bằng cách tạo ra một mô hình dịch vụ nền tảng mở, mở rộng nội dung và tài nguyên dịch vụ cũng như các cổng dịch vụ thống nhất, nhân viên có thể tự kiểm tra thông tin, xử lý công việc và tư vấn các câu hỏi thông qua PC, điện thoại di động, thiết bị đầu cuối tự phục vụ và các kênh khác, mọi thời tiết, không có rào cản và chi phí thấp Đáp ứng nhu cầu của nhân viên.


Hầu hết các công ty bán hàng đều áp dụng mô hình quản lý phân cấp. Các công ty ở nhiều khu vực và thành phố khác nhau thực hiện hạch toán độc lập, không có quy tắc tính và phân phối tiền lương thống nhất và định dạng báo cáo lương. Vị trí làm việc của nhân viên tương đối phân tán và các quỹ an sinh xã hội và quỹ dự phòng được thực hiện các chính sách khác nhau của bộ phận lao động khu vực; tỷ lệ thay thế nhân viên tương đối lớn. Do đó, các doanh nghiệp cần xây dựng một quy trình làm việc tương đối thống nhất trên cơ sở xem xét phù hợp các đặc điểm của quản lý doanh nghiệp, thực hiện tiêu chuẩn hóa quản lý và sử dụng khái niệm dịch vụ của tư duy Internet + Nhân sự để thực hiện tự động hóa các công việc và quy trình, đồng thời cung cấp cho nhân viên nhiều hơn các dịch vụ thân thiết và thiết thực. Đồng thời quan tâm, nâng cao chất lượng dịch vụ nguồn nhân lực và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.


(2) Tích hợp mô-đun chấm công để nâng cao hiệu quả tham gia công việc


Bằng cách phát triển mô-đun chấm công hệ thống SAP-HR và tích hợp hệ thống tự phục vụ của nhân viên, nó có thể giải quyết tốt hơn vấn đề hiệu quả thấp và tiêu chuẩn hóa kém của các phương pháp chấm công truyền thống: Đầu tiên, phát triển giao diện dữ liệu giữa máy chấm công và nhân viên tự hệ thống dịch vụ để thực hiện hệ thống tự phục vụ của nhân viên Ghi lại dữ liệu chấm công. Thứ hai là sắp xếp các hạng mục chấm công hiện có phù hợp với các nguyên tắc tiêu chuẩn hóa thống nhất, sắp xếp hợp lý và hợp nhất, xác định mẫu chấm công, áp dụng chế độ chấm công ngược cho nhân viên thực hiện hệ thống giờ làm việc tiêu chuẩn và áp dụng điểm danh thuận cho nhân viên hệ thống giờ làm việc toàn diện với các phương pháp lập lịch trình khác nhau. Thứ ba là tích hợp hai chiều.


(3) Mô hình dịch vụ chia sẻ nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và đạt được tiêu chuẩn hóa kinh doanh


Dịch vụ chia sẻ nguồn nhân lực được thúc đẩy bởi công nghệ thông tin và mạng. Nguồn lực. Các hoạt động hàng ngày, giao dịch và tiêu chuẩn hóa trong doanh nghiệp được tách ra và giao cho một trung tâm dịch vụ dùng chung chuyên dụng để xử lý thống nhất, tiêu chuẩn và nhanh chóng nhằm nâng cao hiệu quả của hoạt động nguồn nhân lực. Việc thực hiện các dịch vụ chia sẻ nguồn nhân lực cũng là một quá trình phân loại toàn diện các quy trình kinh doanh và các liên kết chính. đạt được tiêu chuẩn hóa kinh doanh.


(4) Cải thiện chất lượng dữ liệu và thông tin bằng nhiều phương tiện và củng cố quản lý cơ bản


erp thực hiện sự đồng thuận của ngành về "ba điểm công nghệ, bảy điểm quản lý và mười hai điểm dữ liệu", điều này thể hiện đầy đủ vị trí quan trọng của chất lượng dữ liệu trong thực tiễn của hệ thống ERP. Doanh nghiệp cần chủ động tìm hiểu, củng cố chất lượng thông tin và có những biện pháp hữu hiệu tương ứng. Một là nhân viên tự kiểm tra và bảo dưỡng chính xác. Thứ hai là tăng cường phân tích dữ liệu thống kê kinh doanh, đảm bảo việc “xuất khẩu” các báo cáo thống kê nguồn nhân lực.


4. Kết luận:


Đứng trước những cơ hội và thách thức của sự phát triển nhanh chóng của công nghệ thông tin, các doanh nghiệp vẫn phải chủ động tìm tòi các mô hình quản trị nhân lực mới, đóng vai trò phân tích dữ liệu lớn, phát huy hết vai trò của hệ thống thông tin quản lý nhân lực, thích ứng với xu thế phát triển kinh tế và công nghệ.Sự phát triển của công ty hỗ trợ mạnh mẽ và không ngừng nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường của doanh nghiệp.


Chúc các bạn đọc tin keo bong da ngoai hang anh vui vẻ!

Original text