bong da truc tiep

  • Sự đóng góp
  • Thời gian cập nhật 28/10/2021
  • 3 readings
  • Rating 0
  • great
  • Step on

Giới thiệu về bong da truc tiep

bong da thanh hoa hien nay

Tóm tắt: Khái niệm chủ nghĩa nhân văn đã có từ thời cổ đại, đặc biệt là vào những năm 1960 khi khái niệm chủ nghĩa nhân văn chính thức được đề xuất. Bài viết này trước tiên phân tích nội hàm và ý nghĩa của khái niệm lấy con người làm trung tâm, sau đó giải thích thêm các vấn đề trong việc áp dụng khái niệm lấy con người làm trung tâm, và cuối cùng là tóm tắt các biện pháp ứng dụng của khái niệm lấy con người làm trung tâm trong quản lý nguồn nhân lực, nhằm mục đích liên tục nâng cao trình độ quản lý nguồn nhân lực của mô hình doanh nghiệp hiện nay.


Từ khóa: khái niệm định hướng con người; văn hóa doanh nghiệp; quản trị nguồn nhân lực


Cốt lõi của khái niệm hướng tới con người là nhấn mạnh vai trò của con người, ứng dụng của nó trong quản lý nguồn nhân lực sẽ giúp tìm ra nhiều tài năng xuất sắc và cải thiện hiệu quả công việc của nhân viên. Vì vậy, trong quá trình phát triển thực tế của quản trị nguồn nhân lực ở giai đoạn này, chúng ta nên chú ý đến việc đưa các khái niệm hướng vào con người vào đó. Đồng thời đi sâu phân tích những vấn đề tồn tại của công tác quản lý nguồn nhân lực ở giai đoạn này, và liên tục cải tiến các vấn đề. Sau đây là phần giải thích chi tiết những vấn đề khó khăn trong quá trình thực hiện quản lý nhân sự.


1 Phân tích nội hàm và ý nghĩa của khái niệm nhân văn


1.1 Khái niệm lý thuyết nhân văn


Triết lý hướng về con người là tư duy “hướng về con người”. Trong số đó, chữ “本” được dùng để chỉ nội dung cơ bản hoặc trọng tâm của sự vật. "Chủ nghĩa nhân văn" có nghĩa là để khai thác giá trị ý thức của con người, chúng ta cần học cách tôn trọng và tôn trọng con người, để cuộc sống của con người được tôn trọng. “Hướng về con người” là huy động sự nhiệt tình của mọi người và nâng cao ý thức của mọi người trên cơ sở yêu thương, tin tưởng và quan tâm đến mọi người. Nếu khái niệm hướng vào con người được áp dụng vào quản lý, con người có thể được coi là nguồn lực trong sự phát triển của doanh nghiệp, và khi đó, suy nghĩ và hành vi của con người có thể được phân tích một cách tổng thể. Sau đó, bắt đầu từ quan điểm nhu cầu của con người, mỗi nhân viên được thúc đẩy để đảm bảo rằng sự nhiệt tình và sáng tạo của mọi người được huy động, và họ có thể phát huy tốt hơn giá trị của chính mình. Ngoài ra, khái niệm hướng về con người có chức năng thúc đẩy hành vi của con người và tổ chức nhân viên tích cực hoàn thành nhiệm vụ công việc. Bởi vì, khái niệm hướng vào con người ủng hộ việc coi nhân viên như những đồng minh. . Được khai phá và đóng góp tốt hơn vào việc phát triển giá trị của chính công ty.


1.2 Ý nghĩa của khái niệm nhân văn


Từ giai đoạn hiện nay, ý nghĩa của khái niệm nhân văn chủ yếu thể hiện ở các khía cạnh sau:


(1) Nhấn mạnh tính chủ quan của con người.Có nghĩa là, tư duy nhân văn là một quá trình “khai sáng giả tạo”, bản chất của nó là phát triển toàn diện tư duy, năng lực, tiềm năng, tính chủ động sáng tạo, hoài bão nghề nghiệp, v.v. của con người, đồng thời nâng cao tư duy và hành vi của con người.[1].


(2) Nhấn mạnh việc học liên tục. Sách Tấn tử đã từng nói: “Quý nhân nói: việc học không phải của riêng ai.” Nghĩa là con người không thể ngừng học hỏi, cốt lõi của quan niệm nhân văn chính là khuyến khích con người không ngừng làm giàu tri thức. trong ngày mốt. Vì vậy, nếu khái niệm định hướng con người được đưa vào quản lý nhân sự, nó sẽ giúp giữ chân được nhiều nhân tài xuất sắc hơn.


(3) Tập trung vào đội ngũ. Nghĩa là, khái niệm hướng về con người nhấn mạnh đến việc “phân chia nhóm rõ ràng”, đầu tiên xác định sự phân công lao động thông qua “phân chia”, sau đó sử dụng “nhóm” để nhấn mạnh tầm quan trọng của sự hợp tác nhóm.


2 Các vấn đề trong việc áp dụng khái niệm định hướng con người vào quản lý nguồn nhân lực


2.1 Khái niệm chủ nghĩa nhân văn thiếu sự xem xét thực chất


Ở giai đoạn này, việc áp dụng khái niệm lấy con người làm trung tâm trong quản lý nguồn nhân lực còn thiếu một số cân nhắc thực chất. đặt ra một số tiêu chuẩn để đo lường phẩm chất đạo đức Trên cơ sở định nghĩa mơ hồ và trừu tượng của khái niệm nhân văn, vấn đề lựa chọn ngẫu nhiên nhân tài đã được chỉ ra. Ngoài ra, trong giai đoạn triển khai cụ thể về quản lý nguồn nhân lực, một số công ty còn hạn chế kiểm soát trình độ, giới tính, tuổi tác, nghề nghiệp, kỹ năng ... của nhân viên kỹ thuật theo quan điểm định hướng con người, và không chú trọng. để khám phá tiềm năng của tài năng sau này. Dưới ảnh hưởng của vấn đề tái sử dụng và không tái sử dụng, việc thể hiện giá trị của tài năng bị hạn chế. Ngoài ra, một số công ty không chú trọng đến khái niệm định hướng con người trong việc xác định khả năng công việc trong quản lý nguồn nhân lực, do đó bỏ qua việc xem xét nhân tài phù hợp hơn với công việc gì. Vì lý do này, một số vấn đề thực chất tồn tại trong việc áp dụng các khái niệm nhân văn phải được giải quyết một cách có mục tiêu.


2.2 Khái niệm hướng vào con người bỏ qua cơ chế khuyến khích


Trong quá trình áp dụng cụ thể khái niệm nhân văn, một số công ty đã cho thấy vấn đề bỏ qua cơ chế khuyến khích, điều này chủ yếu thể hiện ở các khía cạnh sau. Thứ nhất, cơ chế khuyến khích của một số doanh nghiệp thiếu yếu tố thúc đẩy. Do đó, không thể sử dụng các yếu tố thúc đẩy để thúc đẩy hành vi nhất định của một người và khiến người đó thực hiện một số thành tích nhất định khi công việc quản lý nguồn nhân lực đang được thực hiện. Thứ hai, mặc dù một số công ty đã xây dựng các cơ chế khuyến khích, nhưng họ vẫn thiếu các hệ thống hiệu quả để điều chỉnh và hạn chế hành vi. Bằng cách này, dễ gây ra tình trạng làm theo cách của mình, không có lợi cho việc khai quật những khả năng tiềm ẩn như sự cống hiến và tinh thần chiến đấu của nhân viên. Thứ ba, các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần quá đơn lẻ cũng là biểu hiện của quan niệm hướng về con người mà bỏ qua cơ chế khuyến khích, sẽ không thể khai thác hết tiềm năng của nhân viên và cho phép thể hiện giá trị của nhân viên một cách hiệu quả. Vì vậy, cần giải quyết vấn đề này, coi khuyến khích là chức năng hàng đầu của quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, không ngừng làm phong phú nội dung và phương thức khuyến khích, đạt được hiệu quả khuyến khích “lòng dân”, tạo ra một quan niệm quản lý nhân văn hơn. không khí.


2.3 Khái niệm hướng vào con người thiếu sự hỗ trợ văn hóa doanh nghiệp


Trong quá trình triển khai cụ thể công tác quản trị nguồn nhân lực, một số công ty đã không chú trọng đến việc xây dựng quan niệm hướng về con người trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, điều này đã gây ra khủng hoảng nhân sự và làm cho giá trị cốt lõi của nhân viên và công ty bộc lộ sự khác biệt lớn. , mà ảnh hưởng cuối cùng Khi nói đến việc xây dựng một cộng đồng cùng mệnh, sẽ không có lợi cho nhân viên nếu bắt đầu từ một góc độ tổng thể và hoàn thành nhiệm vụ công việc của họ. Ngoài ra, nếu quan niệm hướng về con người mà thiếu đi sự hỗ trợ của văn hóa doanh nghiệp thì nhân viên của công ty sẽ như cát bay rải rác, không thể quy tụ được sức mạnh tập thể và cùng nhau duy trì sự phát triển của công ty. Vì vậy, trong bối cảnh đó, cần chủ trương đưa khái niệm nhân văn vào văn hóa doanh nghiệp, tạo không khí làm việc tích cực, thúc đẩy người lao động nhận thức được quyền ra quyết định của công ty, đặt lợi ích của công ty lên trên lợi ích cá nhân để cống hiến. đóng góp lớn hơn cho sự phát triển của công ty.


3 Phân tích các biện pháp ứng dụng của khái niệm nhân văn


3.1 Dưới góc độ của người lao động, hãy xây dựng hệ thống quản lý hợp lý


Để làm nổi bật hơn khái niệm chủ nghĩa nhân văn trong quá trình quản lý nguồn nhân lực, chúng ta nên bắt đầu từ quan điểm của nhân viên và xây dựng một hệ thống quản lý khả thi.


(1) Hệ thống phân loại chức vụ. Để kích thích sự nhiệt tình của nhân viên, cần có nhiều loại vị trí khác nhau. Đồng thời phải xác định rõ quyền và nghĩa vụ của từng vị trí. Sau đó, theo quy luật phát triển và tăng trưởng của các loại nhân viên khác nhau, các phương pháp quản lý khác biệt đã được áp dụng để cải thiện không gian phát triển nghề nghiệp và thể hiện tốt hơn sự sáng tạo và chủ động của họ.


(2) Hệ thống sử dụng chất lượng. Điều đó có nghĩa là, để phát huy tốt hơn giá trị định hướng con người của doanh nghiệp và làm nổi bật khái niệm quản lý định hướng con người, cần dựa trên loại và cấp độ của nhân tài. Bao gồm kiểu học giả, kiểu nhà lãnh đạo, kiểu ngoại giao, kiểu quản gia, kiểu giám sát, v.v., hãy xác định xem anh ta giỏi gì và làm gì để đảm bảo rằng người đó phù hợp với công việc.


(3) Hệ thống đánh giá. Điều đó có nghĩa là, trong quá trình thực hiện cụ thể quản lý nguồn nhân lực, để tránh các vấn đề như tiêu chuẩn đánh giá quá đơn lẻ và khả năng hoạt động kém, ảnh hưởng đến các chuẩn mực về hành vi và suy nghĩ của nhân viên, khi xác định nội dung đánh giá "Khả năng, sự siêng năng, hiệu suất và tính chính trực "được xác định là các mục đánh giá chính. Đồng thời xác định rõ quy trình và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực.Sau đó, kết hợp với kết quả đánh giá, điều chỉnh hành vi của nhân viên để thúc đẩy họ cống hiến hết mình cho công việc[2].


(4) Hệ thống cứu trợ quyền của người lao động. Có nghĩa là, để bảo vệ quyền lợi cá nhân của người lao động và giải quyết tranh chấp hợp đồng, một ủy ban trọng tài tranh chấp nhân sự đặc biệt nên được thành lập và ủy ban trọng tài tranh chấp nhân sự giải quyết tranh chấp. Bởi vì nhân sự ủy ban trọng tài tranh chấp là trung lập và cách điệu. Do đó, việc xâm phạm quyền lợi của người lao động có thể tránh được.


3.2 Tăng cường xây dựng cơ chế khuyến khích và nâng cao tinh thần hăng hái của người lao động


Trong giai đoạn triển khai cụ thể về quản lý nguồn nhân lực, để kích thích sự nhiệt tình của người lao động và cho phép họ cống hiến hết mình trong môi trường làm việc, cần phải tập trung tăng cường xây dựng cơ chế khuyến khích. Trong việc xây dựng cơ chế khuyến khích, chúng ta nên bắt đầu từ quan điểm triết lý hướng về con người, học cách tôn trọng lòng tự trọng, sự sáng tạo, tính chuyên nghiệp, v.v. của nhân tài trong doanh nghiệp và tập trung vào việc áp dụng phương pháp khuyến khích mục tiêu để thiết lập hệ thống mục tiêu đa cấp cho các bộ phận và cá nhân. Dưới sự hướng dẫn của các mục tiêu cao hơn, nhân viên phát huy hết giá trị cá nhân, địa vị và vai trò của họ. Ngoài ra, để tránh tình trạng nhân viên bị mất việc, các phương pháp đãi ngộ và khuyến khích cũng cần được áp dụng khi công tác quản lý nhân sự đang được tiến hành. Đồng thời, thù lao được chia thành hai phần kinh tế và phi kinh tế, phần trước chủ yếu bao gồm lương cơ bản, thưởng thành tích, vốn chủ sở hữu, thưởng và phụ cấp. Phần sau chủ yếu bao gồm bảo hiểm, phúc lợi và trợ cấp. Thay vì khuyến khích kinh tế, nó chủ yếu đề cập đến việc liệu công việc có thể mang lại thách thức và cảm giác hoàn thành hay không. Ngoài ra, những ưu đãi quan tâm có thể đáp ứng nhu cầu tinh thần của con người. Vì vậy, các nhà quản lý doanh nghiệp nên học cách quan tâm, chăm sóc, quan tâm, cân nhắc, thấu hiểu cấp dưới, giúp họ giải quyết những vấn đề gặp phải trong cuộc sống và công việc, để cấp dưới cảm nhận sâu sắc triết lý quản trị con người của công ty, từ đó có những đóng góp lớn hơn. cho sự phát triển của công ty. Ngoài ra, khi tạo động lực cho nhân viên, có thể áp dụng nhiều phương pháp khuyến khích khác nhau như khuyến khích thăng tiến, khuyến khích tham gia và khuyến khích ghi nhận. Trong số đó, khuyến khích thăng tiến được thực hiện thông qua việc thăng chức và tăng lương. Việc tham gia các biện pháp khuyến khích cần mang lại cho nhân viên một số cơ hội ra quyết định, để nhân viên có thể nâng cao ý thức chủ quan, đưa ra các đề xuất cho sự phát triển của công ty và không ngừng nâng cao năng lực làm việc của bản thân để giúp công ty đạt được các mục tiêu phát triển chiến lược.


3.3 Tăng cường xây dựng triết lý và văn hóa hướng tới con người nhằm đáp ứng nhu cầu thực tế của người lao động


Khái niệm lấy con người làm trung tâm cần sự hỗ trợ của văn hóa doanh nghiệp. Vì vậy, trong quá trình phát triển thực tế của quản trị nhân lực ở cấp doanh nghiệp, chúng ta nên bắt đầu với các cấp độ sau để tăng cường xây dựng văn hóa quan niệm lấy con người làm trung tâm:


Thứ nhất, quản lý văn hóa là cấp độ cao nhất của triết lý nhân văn, có thể tạo ra bầu không khí văn hóa tốt đẹp cho người lao động. Chẳng hạn như tinh thần đồng đội, định hướng khả năng, định hướng hiệu suất, lựa chọn cạnh tranh và như vậy, để công việc quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể nhận được một mức độ hỗ trợ nhất định.Trong việc xây dựng cụ thể triết lý và văn hóa hướng tới con người, chúng ta nên kết hợp tinh thần thời đại và lấy lý thuyết tổ chức học tập làm cơ sở của triết lý và văn hóa hướng tới con người, sau đó để tất cả nhân viên của doanh nghiệp phát triển học tập suốt đời nhận thức dưới sự hướng dẫn của lý thuyết tổ chức học tập. Làm giàu kiến ​​thức của bản thân, đạt được sự siêu việt của bản thân và tạo ra giá trị lớn hơn cho sự phát triển của doanh nghiệp[3].


Thứ hai, trong sự phát triển cụ thể của công cuộc xây dựng văn hóa theo định hướng con người, chúng ta nên cố gắng đặt trọng tâm của quản lý nguồn nhân lực trên quan điểm năng động. Sau đó, thông qua việc phân tích tác động của các yếu tố khác nhau đến dòng chảy của nhân tài, bao gồm cơ hội thăng tiến, mối quan hệ hài hòa giữa các cá nhân, sự quan tâm của lãnh đạo, môi trường làm việc, đối tác chuyên nghiệp, v.v., liên tục điều chỉnh nội dung của khái niệm nhân văn và xây dựng văn hóa, và học để thực hiện trong quản lý nguồn nhân lực. Tôn trọng kiến ​​thức, tôn trọng nhân tài và quan tâm đến sự phát triển của nhân tài, và cuối cùng là giữ chân nhân tài để đạt được hiệu quả sử dụng nhân tài tốt nhất.


4. Kết luận


Tóm lại, công tác quản trị nguồn nhân lực hiện nay đã dần cho thấy sự thiếu xem xét thực chất khái niệm hướng về con người, bỏ qua cơ chế khuyến khích của khái niệm hướng vào con người, thiếu sự hỗ trợ của văn hóa doanh nghiệp hướng tới con người. khái niệm, đã ảnh hưởng đến việc hiển thị giá trị của vốn con người. Vì lý do này, để tránh nảy sinh hàng loạt vấn đề này, chúng ta nên bắt đầu từ quan điểm của người lao động, liên tục cải tiến hệ thống quản lý, cơ chế khuyến khích, v.v. trong quản lý nguồn nhân lực, và từng bước tăng cường xây dựng các khái niệm nhân văn và văn hóa, khơi dậy tinh thần hăng say làm việc của người lao động và để nhân lực Chủ nghĩa nhân văn trong quản trị nguồn lực được cải thiện, nâng cao hiệu quả năng lực cạnh tranh cốt lõi của doanh nghiệp.


Tác giả: Zhang Yanchao

người giới thiệu

  [1]Liang Kun.Ứng dụng quản lý dựa vào con người trong quản lý nguồn nhân lực của các doanh nghiệp vừa và nhỏ Quảng Tây —— Lấy Công ty TNHH Đầu tư Quảng Tây Dayong làm ví dụ[J].Journal of Guangxi Institute of Education, 2015, 12 (06): 33-36.

  [2]Zeng Min. Bệnh viện áp dụng khái niệm nhân văn như thế nào trong quản lý nguồn nhân lực[J]Tài chính và Kinh tế (Ấn bản học thuật), 2014, 21 (19): 280 + 282.

  [3]Huang Ning. Về việc áp dụng tư tưởng quản lý nhân văn trong quản lý nguồn nhân lực của các doanh nghiệp vừa và nhỏ[J]Công nghệ và Quản lý Doanh nghiệp Nhỏ và Vừa (Số phát hành sớm), 2014, 13 (04): 22-24.


Chúc các bạn đọc tin bong da truc tiep vui vẻ!

Original text