bong da.com.vn

  • Sự đóng góp
  • Thời gian cập nhật 27/10/2021
  • 3 readings
  • Rating 0
  • great
  • Step on

Giới thiệu về bong da.com.vn

ket qua bong da hang nhat anh

Tóm tắt: Việc tối ưu hóa quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xây dựng cơ khí có thể nâng cao trình độ quản lý doanh nghiệp, kích hoạt tiềm năng của nhân viên doanh nghiệp và tạo ra các thương hiệu kỹ thuật chất lượng. Tuy nhiên, công tác quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp xây dựng công trình vẫn còn những tồn tại như ý thức yếu kém, cơ chế cứng nhắc, phong cách quản lý lạc hậu, chất lượng nhân sự tương đối tụt hậu, chưa đủ cơ chế khuyến khích nhân tài. nâng cao nhận thức và xây dựng cơ chế quản lý thông thoáng.

Từ khóa: doanh nghiệp xây dựng cơ khí; quản lý nguồn nhân lực; hiện trạng; biện pháp đối phó

Hiện nay, sự phát triển kinh tế xã hội của Trung Quốc đã bước vào thời kỳ quá độ khiến các doanh nghiệp phải đối mặt với môi trường phát triển gay gắt hơn, đòi hỏi các doanh nghiệp phải nâng cao hơn nữa trọng tâm của chính mình. Quản lý nguồn nhân lực là một cách tốt hơn, và nó đã trở thành một trong những cách quan trọng để nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp xây dựng cơ khí. Điều này đòi hỏi các công ty xây dựng công trình dựa trên tầm quan trọng của quản lý nhân sự phải liên tục xem xét các vấn đề còn tồn tại trong quản lý nhân sự của doanh nghiệp, để có biện pháp ứng phó kịp thời, kích hoạt tiềm năng nhân lực thông qua quản lý nhân sự khoa học và hiệu quả, đồng thời tìm kiếm thêm cho công ty.Không gian sống rộng rãi.

1 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xây dựng cơ khí

1.1 Cải thiện quản lý doanh nghiệp

Một trong những chỉ tiêu quan trọng để đo lường mức độ hiện đại hóa của doanh nghiệp là trình độ quản lý doanh nghiệp, theo mô hình truyền thống, các doanh nghiệp xây dựng cơ khí không quan tâm đầy đủ đến công tác quản lý doanh nghiệp, hoặc buông lỏng quản lý. Điều này trực tiếp dẫn đến hiệu quả quản lý doanh nghiệp thấp và khó thực hiện hiện đại hóa. Quản lý nguồn nhân lực của các doanh nghiệp xây dựng công trình là một phần quan trọng của quản lý doanh nghiệp. Việc đưa ra các chiến lược ứng phó kịp thời sẽ giúp tăng cường nhận thức về quản lý doanh nghiệp và nâng cao hiệu quả trình độ quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp, từ đó cải thiện quản lý toàn công ty và thúc đẩy các công ty xây dựng công trình nâng cấp quản lý hiện đại từ phương thức quản lý truyền thống đã trở thành một trọng tâm quan trọng của sự phát triển của các doanh nghiệp hiện đại.

1.2 Kích hoạt tiềm năng của nhân viên

"Quản lý nguồn nhân lực cam kết quản lý nhân sự của các doanh nghiệp xây dựng cơ khí và nỗ lực khơi dậy tiềm năng của nhân viên doanh nghiệp thông qua quản lý nhân sự khoa học và nhân văn.[1]"Vì vậy, tác dụng trực tiếp nhất của việc tối ưu hóa quản trị nguồn nhân lực trong các công ty xây dựng công trình là kích hoạt tiềm năng nhân lực của công ty, thể hiện đầy đủ lợi thế của nhân viên công ty, nâng cao sự gắn kết và trí tưởng tượng của nhân viên công ty với công ty, và củng cố nhân viên của công ty và công ty. Lực hướng tâm giữa những điều này chắc chắn sẽ trở thành một yếu tố quan trọng trong việc kích hoạt nhân viên của doanh nghiệp, ý thức về giá trị và sự thuộc về của nhân viên sẽ được cải thiện chưa từng có, và sự chủ động của nhân viên sẽ được bộc lộ hết, từ đó kích hoạt hết tiềm năng của nhân viên.

1.3 Xây dựng thương hiệu kỹ thuật chất lượng cao

Với sự phát triển theo chiều sâu của các doanh nghiệp xây dựng cơ khí, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng trở nên gay gắt, đòi hỏi các doanh nghiệp phải chú trọng đến việc xây dựng thương hiệu và tìm kiếm không gian phát triển tốt hơn cho thương hiệu của mình. Tối ưu hóa công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp xây dựng cơ khí, sẽ tập trung vào việc khơi dậy tiềm năng của người lao động trong doanh nghiệp, huy động sự nhiệt tình, tâm huyết của người lao động, sao cho giá trị của người lao động được hiện thực hóa và đưa vào công việc một cách hiệu quả nhất thái độ làm việc năng động, hết mình, nhiệt tình, ... Nhằm xây dựng thương hiệu kỹ thuật chất lượng cao, nâng cao chất lượng doanh nghiệp xây dựng cơ khí, thúc đẩy sự phát triển nội hàm của doanh nghiệp xây dựng cơ khí, giành được danh tiếng tốt hơn cho sự phát triển của xí nghiệp.

2 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xây dựng cơ khí

2.1 Nhận thức yếu kém về quản lý nguồn nhân lực

Hiện nay, một số công ty xây dựng cơ khí thiếu hiểu biết khoa học về quản trị nguồn nhân lực, các công ty cấp phòng quá chú trọng đến chất lượng xây dựng công ty mà bỏ qua vai trò tích cực của quản trị nhân lực trong việc thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp. Nhận thức quản lý doanh nghiệp hạn hẹp trực tiếp dẫn đến hiệu quả quản lý nguồn nhân lực ở các công ty xây dựng cơ khí thấp, tinh thần hăng hái của nhân viên công ty không được nâng cao, thiếu sự gắn kết giữa nhân viên với công ty. Sự suy yếu về tác dụng của nguồn nhân lực không chỉ hạn chế tính chủ quan của người lao động mà còn gây khó khăn cho việc nâng cao chất lượng các công trình xí nghiệp, trở thành nhân tố quan trọng hạn chế sự phát triển của các xí nghiệp cơ khí xây dựng.

2.2 Cơ chế quản lý nguồn nhân lực không đủ

"Cơ chế quản lý nguồn nhân lực là hệ thống bảo đảm cho việc thực hiện quản lý nguồn nhân lực, đồng thời nó cũng là một chương trình hành động[2]. "Tuy nhiên, nhiều công ty xây dựng cơ khí còn cứng nhắc trong việc xây dựng cơ chế quản lý nhân sự, chưa có những điều chỉnh kịp thời theo sự phát triển của thời đại. Nhiều công ty có sự đồng nhất trong việc xây dựng cơ chế quản lý nhân sự. cơ chế quản lý của doanh nghiệp Ngoài ra, việc xây dựng cơ chế quản lý nhân sự thiếu linh hoạt, chưa làm nổi bật sự khác biệt về vị trí và sự khác biệt thực tế của người lao động. thực hiện và bảo đảm dẫn đến nguồn nhân lực của công ty không thể thực hiện hiệu quả cơ chế quản lý nguồn lực, còn nhiều tùy tiện trong việc thực hiện đánh giá làm hạn chế vai trò của cơ chế nguồn nhân lực.

2.3 Các phương pháp quản lý nguồn nhân lực lạc hậu

Cách thức quản lý nguồn nhân lực không hề tĩnh tại mà luôn thay đổi theo sự phát triển của thời đại. Tuy nhiên, một số công ty xây dựng cơ khí đã đơn giản hóa các phương pháp quản lý khi thực hiện quản lý nhân sự. Các phương pháp quản lý truyền thống vẫn được áp dụng, chủ yếu là quản lý theo chiều dọc. Khoảng cách giữa người quản lý và người lao động, không có lợi cho sự hài hòa và ổn định của công ty và khó đạt được kết quả quản lý tốt hơn. nhu cầu của nhân viên công ty.

2.4 Chất lượng của đội ngũ cán bộ quản lý còn tương đối tụt hậu

Quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp xây dựng công trình cuối cùng phụ thuộc vào nhân sự quản lý để đạt được, vì vậy chất lượng của nhân sự quản lý nguồn nhân lực liên quan trực tiếp đến hiệu quả của công tác quản lý. Hiện nay, nhiều công ty xây dựng công trình bị ảnh hưởng tư tưởng, coi nhẹ việc xây dựng đội ngũ nhân sự, nhiều nhà quản lý có tư tưởng quản lý lạc hậu, tư duy tụt hậu ảnh hưởng trực tiếp đến hành vi quản lý và phương pháp quản lý của người quản lý; ngoài ra, chất lượng của nhiều người Nhà quản lý tồn tại Hiện tượng phiến diện, lý thuyết quản lý cao nhưng thực tiễn quản lý và kinh nghiệm quản lý chưa đầy đủ, thiếu các lý thuyết khác như kiến ​​thức tâm lý, kỹ năng giao tiếp giữa các cá nhân ... so với nhu cầu thực tế của quản lý nguồn nhân lực là rất lớn. điều này hạn chế việc nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực.

2.5 Cơ chế khuyến khích nhân tài không hoàn hảo

Cơ chế ưu đãi là một trong những hình thức và phương pháp quản lý nguồn nhân lực quan trọng, cơ chế khuyến khích con người khoa học và hiệu quả có thể kích hoạt tiềm năng của người lao động trong doanh nghiệp một cách hiệu quả. Tuy nhiên, một số công ty xây dựng công trình chưa nhận thấy đầy đủ vai trò tích cực của cơ chế khuyến khích trong quản lý nguồn nhân lực, các phương thức khuyến khích còn đơn lẻ, chủ yếu dựa vào khuyến khích vật chất, việc xây dựng các mục tiêu khuyến khích tham gia vào hiện tượng thống nhất và không nêu bật sự khác biệt của nhân viên.Tùy theo khả năng thực tế của nhân viên và sự khác biệt trong công việc, thực hiện các biện pháp khuyến khích chính xác. Cơ chế khuyến khích không hoàn hảo cũng hạn chế việc thực hiện giá trị của nguồn nhân lực ở một mức độ nhất định, cần tối ưu hóa cơ chế khuyến khích nhân tài và huy động sự nhiệt tình của người lao động.

3 Các biện pháp đối phó quản lý nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp xây dựng cơ khí

3.1 Thiết lập một triển vọng khoa học về phát triển và nâng cao nhận thức về quản lý nguồn nhân lực

Hiện nay, sự phát triển kinh tế xã hội của Trung Quốc đã bước vào một bình thường mới, và việc bước vào thời kỳ quá độ của sự phát triển kinh tế xã hội đòi hỏi các doanh nghiệp phải nâng cao hơn nữa trình độ phát triển của mình. Điều này đòi hỏi các công ty xây dựng kỹ thuật phải thay đổi các khái niệm phát triển hạn hẹp của họ, tuân thủ khái niệm phát triển khoa học làm kim chỉ nam và nâng cao hơn nữa trình độ nhận thức về quản lý nguồn nhân lực. Các công ty phải cam kết phát triển lâu dài và phát triển bền vững, nhận thức đầy đủ về vai trò tích cực của con người đối với sự phát triển của doanh nghiệp, coi nguồn nhân lực là tài sản chất lượng cao của doanh nghiệp, tôn trọng nhu cầu của người lao động và liên tục tối ưu hóa quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp về nhu cầu thực tế của cấp độ nhân viên công ty. Trong khi quan tâm đến chất lượng và cải tiến xây dựng dự án, các doanh nghiệp nên kết hợp quản lý nguồn nhân lực vào quản lý doanh nghiệp và lập kế hoạch phát triển doanh nghiệp, đồng thời là nhiệm vụ trọng tâm, liên tục cải tiến hệ thống quản lý nguồn nhân lực và kích hoạt đầy đủ nhiệt huyết của nhân viên doanh nghiệp.

3.2 Xây dựng cơ chế quản lý mở để đạt được hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tinh tế

Trong thời đại mới, các quan niệm quản lý đang thay đổi, các tư tưởng quản lý truyền thống khó thích ứng với nhu cầu phát triển của thời đại, các công ty xây dựng cơ khí cần phải xây dựng một cơ chế quản lý mở để đạt được hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tinh tế. Trước tiên, cần kết hợp một cách hữu cơ giữa tính cứng rắn của hệ thống với tình cảm nhân văn. Khi thực hiện quản lý nguồn nhân lực, các doanh nghiệp XDCB phải duy trì tính cứng nhắc của hệ thống quản lý nguồn nhân lực và thực hiện quản lý theo đúng hệ thống, không thể thay thế sự cứng nhắc của hệ thống bằng cảm tính chủ quan. Đồng thời, khi xây dựng hệ thống quản lý nguồn nhân lực, chúng ta phải lắng nghe đầy đủ tiếng nói và nhu cầu thực tế của người lao động, quan tâm đến họ một cách nhân văn, nhằm duy trì lợi ích của công ty và đảm bảo lợi ích hợp lý của người lao động. Thứ hai, cải tiến cơ chế đánh giá để đảm bảo tính toàn vẹn của cơ chế. Hiện nay, nhiều công ty sử dụng phương pháp chấm điểm định lượng để thăng chức danh nghề nghiệp. Việc chấm điểm phải tính đến nhiều yếu tố, bao gồm năng lực chuyên môn kỹ thuật, năng lực đổi mới (chủ yếu bao gồm bằng sáng chế, phương pháp kỹ thuật, giải thưởng khoa học và công nghệ, v.v.), năng lực học tập (giấy tờ, bài báo), và hiệu quả công việc (Hiệu suất thi công các dự án quy mô lớn tham gia, phần thưởng cho các dự án tham gia, v.v.), v.v. để hệ thống quản lý nhân sự trở nên hợp lý và khoa học hơn.

3.3 Đa dạng hóa các phương pháp quản lý nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực

Trong các hình thức quản lý nguồn nhân lực, hiện nay việc quản lý chủ yếu do người quản lý thực hiện, sự tham gia của đông đảo quần chúng nhân dân là chưa đủ. Điều này đòi hỏi các công ty xây dựng công trình phải thay đổi phương thức quản lý, quản lý nhân viên của công ty tham gia quản lý, hình thành cơ chế tổ chức quản lý bao gồm nhiều bộ phận và nhiều chủ Quản lý nhân sự hiệu quả hơn.

3.4 Tối ưu hóa chất lượng của đội ngũ quản lý và nâng cao trình độ tổng thể của đội ngũ quản lý

Trong thời đại mới, các công ty xây dựng cơ khí đang phải đối mặt với một môi trường phức tạp hơn, điều này đặt ra yêu cầu cao hơn về chất lượng tổng thể của đội ngũ quản lý. Vì vậy, các công ty xây dựng cơ khí phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý, tiếp tục thực hiện các hoạt động học tập và đào tạo, không chỉ đóng vai trò là nền tảng học tập, bài giảng, học tập truyền thống, đặc biệt không ngừng nâng cao chất lượng chuyên môn của đội ngũ cán bộ quản lý nguồn nhân lực. mà còn phải quan tâm đến chất lượng toàn diện của nguồn nhân lực quản lý nhân sự Phát triển, đáp ứng được nhu cầu quản lý trong thời kỳ mới. Ngoài ra, cần phát huy vai trò tích cực của nền tảng học tập trên Internet và khuyến khích các nhà quản lý nguồn nhân lực không ngừng nâng cao khả năng đọc viết toàn diện của họ thông qua học tập trực tuyến. Cuối cùng, chúng ta phải tận dụng hiệu ứng bức xạ của xương sống doanh nghiệp, và hình thành một đội ngũ nhân sự quản lý chất lượng cao tập trung vào xương sống quản lý.

3.5 Cải thiện cơ chế khuyến khích nhân tài để đạt được quản lý nguồn nhân lực chính xác

Trong kỷ nguyên mới, các công ty xây dựng cơ khí phải cải thiện hơn nữa cơ chế khuyến khích nhân tài, thay đổi phương pháp quản lý thô truyền thống và đạt được sự quản lý nhân sự chính xác. Khuyến khích con người cần chú ý không chỉ khuyến khích vật chất mà còn khuyến khích tinh thần và khuyến khích nghề nghiệp, tận dụng triệt để nền tảng công khai của công ty, kết hợp với các hoạt động bình chọn cây của công ty và tạo ra một bầu không khí mạnh mẽ để công ty bắt kịp và vượt lên học hỏi ; thứ hai, thực hiện các biện pháp khuyến khích khác biệt, Cần phải xem xét đầy đủ sự khác biệt về trình độ học vấn, năm công tác, người có giấy chứng nhận đăng ký, v.v. của nhân viên, tối ưu hóa việc đánh giá chức danh nghề nghiệp dựa trên các kết quả đánh giá khác nhau của nhân viên và áp dụng cho trình độ của kỹ sư trung cấp và cao cấp thông qua định lượng điểm số, quản lý dự án, kỹ sư trưởng và các vị trí khác Yêu cầu kỹ sư cao cấp và kỹ sư xây dựng hạng nhất và các yêu cầu chứng chỉ khác, và có thể xây dựng kế hoạch phát triển dài hạn cho những người mới tuyển dụng, chẳng hạn như kế hoạch phát triển 5 năm. Trong 1, 3 và 5 năm đầu tiên làm việc, bạn sẽ dần phát triển từ kỹ thuật viên và giám sát kỹ thuật thành kỹ sư trưởng. Quản lý dự án có thể được chọn vào các vị trí quản lý cho những người đặc biệt xuất sắc . Ngoài ra, kết hợp với các biện pháp khuyến khích tiền lương để thúc đẩy sự phát triển của cán bộ chuyên môn kỹ thuật, trong tiền lương được tạo ra một mức lương chức danh đặc biệt và mức lương chức danh tương ứng được quy định cho các cấp khác nhau; đối với các vị trí liên quan chưa có bằng cấp nhưng cần làm việc ở các vị trí liên quan do nhu cầu công việc, 1 -2 năm trong thời gian chuyển đổi để lấy chứng chỉ Trong thời gian chuyển đổi được giảm lương của các vị trí; ngoài ra, đối với những người đã đạt bằng kỹ sư xây dựng bậc 1 và đã đăng ký chi phí chứng chỉ kỹ sư, lệ phí giấy phép có thể được thanh toán thích hợp.

4. Kết luận

Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực liên quan trực tiếp đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp xây dựng cơ khí, đòi hỏi doanh nghiệp phải không ngừng nâng cao hiểu biết về quản trị nhân lực trên cơ sở tầm cao của sự phát triển lâu dài, nhằm khơi dậy tiềm năng của người lao động trong doanh nghiệp. đạt được sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, và tìm kiếm sự phát triển tốt hơn cho không gian doanh nghiệp.

người giới thiệu:

  [1]Zhang Xiaoqiang. Những vướng mắc và giải pháp trong quản lý nhân sự của doanh nghiệp xây dựng[J]Quản lý nguồn nhân lực, 2018 (8): 80-82.

  [2]Liu Xiao. Các vấn đề và biện pháp đối phó trong quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp[J].Quản lý Nguồn nhân lực, 2016 (5): 55-56.





Chúc các bạn đọc tin bong da.com.vn vui vẻ!

Original text