bet168 bong da

  • Sự đóng góp
  • Thời gian cập nhật 27/10/2021
  • 3 readings
  • Rating 0
  • great
  • Step on

Giới thiệu về bet168 bong da

xem bong da truc tuyên

Tóm tắt: Nền kinh tế đang phát triển, xã hội ngày càng tiến bộ, thời đại thay đổi âm thầm đến, làm cho mọi tầng lớp xã hội phải thích ứng với xu thế thay đổi và có những điều chỉnh tương ứng để đẩy nhanh tốc độ phát triển của mình và thúc đẩy nâng cấp công nghiệp. Trong đó, quản lý nguồn nhân lực là tâm điểm của sự thay đổi, và các doanh nghiệp cần đầu tư nhiều sức lực và nỗ lực hơn để hiện thực hóa hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực dưới nền tảng của sự thay đổi. Chủ đề của bài viết này là con đường hữu hiệu để phát triển quản trị nhân lực doanh nghiệp hiện đại trong công cuộc đổi mới, phân tích hiện trạng quản trị nhân lực doanh nghiệp hiện đại và đưa ra những đề xuất hợp lý để các doanh nghiệp có liên quan tham khảo và tham khảo.

Từ khóa: tình hình mới; doanh nghiệp hiện đại; quản lý nguồn nhân lực; phân tích cải cách

Các doanh nghiệp hiện đại trong môi trường luôn thay đổi đòi hỏi phải điều chỉnh lại công tác quản trị nguồn nhân lực trong thời đại mới, nắm bắt thời cơ, dám đương đầu với thách thức. đạt được sự phát triển lâu dài. Do thời gian phát triển của quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp hiện đại ở nước ta còn ngắn nên công tác quản trị nhân lực còn thiếu sót, kinh nghiệm quản trị nhân lực không thể tránh khỏi và sẽ gặp nhiều vấn đề khó giải quyết hơn. Thực hiện các biện pháp cải cách hiệu quả có thể giúp các doanh nghiệp hiện đại thoát khỏi bế tắc quản lý và thực hiện nâng cấp công nghiệp. Bài báo này cũng có ý nghĩa khám phá.

1. Sự cần thiết của việc phát triển quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện đại

Với sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế Trung Quốc, quản lý nguồn nhân lực truyền thống không còn thích ứng được với sự phát triển kinh tế hiện nay, nhiều ngành đang tích cực điều chỉnh và đổi mới mô hình quản lý nguồn nhân lực nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường và chiếm vị thế trong cạnh tranh thị trường. Trước tình hình mới này, các công ty nên bắt kịp thời đại, quan tâm đầy đủ đến công tác quản lý nguồn nhân lực và đưa vào chiến lược phát triển doanh nghiệp để thực hiện.

Đồng thời, nhận thấy việc nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực là tối quan trọng đối với các doanh nghiệp hiện đại, phát huy hết vai trò và ảnh hưởng tích cực của nguồn nhân lực, hỗ trợ các doanh nghiệp hiện đại nâng cao năng lực cạnh tranh và có chỗ đứng trên thị trường luôn thay đổi. kết cấu. Đây là sự đảm bảo quan trọng cho các doanh nghiệp hiện đại phát triển bền vững và lâu dài, là sứ mệnh và nhiệm vụ được đặt ra cho các doanh nghiệp hiện đại trong thời đại ngày nay.

2. Hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện đại đang thay đổi

Công tác quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp hiện đại đang trong quá trình thay đổi còn tồn tại nhiều vấn đề, những vấn đề này ít nhiều ảnh hưởng và cản trở đến việc nâng cấp và đổi mới công tác quản trị nguồn nhân lực, các vấn đề chính như sau:

1. Các công ty không quan tâm đầy đủ

Hiện tại, tư duy quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp hiện đại do Alibaba và Tencent đại diện đã được chuyển đổi và nâng cấp, đồng thời một hệ thống quản lý nguồn nhân lực tiên tiến đã được phát triển và ra đời nhằm mục đích này. Tuy nhiên, đối với các doanh nghiệp tư nhân nhỏ và tư nhân, công tác quản lý nhân sự còn ở giai đoạn lạc hậu, thậm chí một số doanh nghiệp tư nhân chưa thành lập bộ phận quản lý nhân sự. Mặc dù hầu hết các doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp tư nhân đều có bộ phận quản lý nhân sự nhưng hầu hết các cơ sở này đều không được coi trọng.Ngoài ra, công tác quản lý nhân sự phần lớn còn hời hợt và ở cấp dưới của nhiều bộ phận trong công ty, và các vấn đề khác vẫn còn nổi cộm.[1].

2. Khủng hoảng tính toàn vẹn cá nhân của nhân viên

Cuộc khảo sát cho thấy tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên tại một số doanh nghiệp ở Trung Quốc cao tới 70% hoặc thậm chí cao hơn. Khoảng một nửa số nhân viên tại nơi làm việc đã từng hoặc gặp phải hành vi săn việc làm thiếu trung thực. Đây là một hiện trạng không thể bỏ qua. .Nguyên nhân là do nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp có vấn đề về quản lý. Thứ nhất, một số nhân viên không coi trọng sự ổn định của sự phát triển của bản thân, thường xuyên nghỉ việc và thay đổi công việc và bỏ qua tác hại đằng sau những hành vi này, điều này có thể dễ dàng kích động các nhân viên khác làm theo, dẫn đến tỷ lệ doanh nghiệp cao cho toàn ngành và Toàn xã hội, từ đó hình thành Khủng hoảng liêm chính; Thứ hai, do thực tập sinh có thể nghỉ việc không lý do trong giai đoạn đào tạo ban đầu của công ty nên công ty sẽ không đầu tư quá nhiều nhân lực, vật lực, tài chính trong thời gian đào tạo để giảm chi phí. Điều này rất quan trọng đối với cả nhân viên và công ty. Một mức độ tác động tiêu cực nhất định; thứ ba, cũng có những vấn đề trong quản lý nhân sự của doanh nghiệp. truyền cảm hứng cho nhân viên làm việc chăm chỉ và phục vụ doanh nghiệp bằng cả trái tim.

3. Phân bổ nhân tài không hợp lý

Phân bổ nhân tài không hợp lý cũng là một vấn đề nổi cộm trong công tác quản trị nhân lực hiện nay của các doanh nghiệp hiện đại, đây không chỉ là vấn đề lãng phí nhân tài mà còn là vấn đề thất thoát của doanh nghiệp. Vấn đề phân bổ nhân tài hiện nay chủ yếu thể hiện ở một số khía cạnh: thứ nhất là vấn đề phân bổ theo quan hệ, dễ hiểu theo nghĩa đen, việc bố trí các chức danh theo quan hệ ruột thịt dựa trên cơ sở mạng lưới quan hệ; thứ hai, vấn đề về trình độ học vấn, đó là xem các trường Cao học, tùy thuộc vào trình độ học vấn, để thực hiện phân bổ nhân viên; cuối cùng là vấn đề phân bổ trình độ, với thâm niên làm tài liệu tham khảo để phân bổ, nói chung là cũ nhân viên có trình độ cao hơn sẽ có được vị trí tốt hơn so với nhân viên có trình độ thấp hơn. Cấu hình bằng cấp có thể chia thành hai khía cạnh, một là cấu hình tuổi, tức là bố trí các vị trí phù hợp theo độ tuổi, nói chung là khó thăng quan tiến chức nếu tuổi vượt quá một giới hạn nhất định. Thứ hai là cấu hình nghiệp vụ chủ yếu phụ thuộc vào các hạng mục nghiệp vụ đã học trước đây và bố trí nhân sự theo các hạng mục nghiệp vụ đã học.

Mặc dù các phương pháp phân bổ này là hợp lý nhưng tác động tiêu cực của sự bất hợp lý còn lớn hơn và bất lợi mà chúng mang lại là lãng phí nhân tài, không trọng dụng nhân tài nhỏ hay trọng dụng nhân tài lớn, và thiệt hại cho doanh nghiệp nhiều hơn. rõ ràng.

3. Con đường hiệu quả của phát triển quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp hiện đại trên cơ sở cải cách

1. Nâng cao hiệu quả quản lý nội bộ

Bước đầu tiên, công ty hoạch định nguồn nhân lực theo quy mô mục tiêu của tổ chức, chuẩn bị bản mô tả công việc chi tiết và cụ thể, kế hoạch ngân sách được liệt kê rõ ràng.Thành lập một nhóm chuyên gia về nguồn nhân lực chuyên nghiệp, tham gia vào quá trình thảo luận và tùy chỉnh của hoạch định chiến lược doanh nghiệp, và thực hiện hiệu quả vai trò quản lý nguồn nhân lực[2]. Nói cách khác, đó là lấy nguồn nhân sự của công ty, điều tra cung và cầu của các bộ phận và vị trí, mở đường cho việc tuyển dụng và bố trí người xin việc của công ty sau này. Thứ hai, thực hiện điều chỉnh các phòng ban và tổ chức hiện có của doanh nghiệp, cấm các phòng ban và tổ chức ít quan trọng, thành lập các phòng ban và tổ chức mới, đáp ứng hiệu quả nhu cầu của doanh nghiệp, để đảm bảo dòng nhân sự hiệu quả. Đồng thời, cần cải tiến hệ thống quản lý nhân sự của doanh nghiệp, loại bỏ các hệ thống lạc hậu, áp dụng các hệ thống đổi mới, bắt kịp thời đại và hướng dẫn cụ thể cho tất cả các bộ phận, vị trí thực hiện công việc.

Bước thứ hai là nâng cao hiệu quả tuyển dụng và hiệu quả đào tạo.Quản lý nguồn nhân lực cần chú trọng đến vai trò của tuyển dụng và đào tạo, tham gia tích cực vào đó nhằm đáp ứng tối đa nhu cầu tuyển dụng, đồng thời giảm chi phí không cần thiết, giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo cho công ty.[3]. Nhìn chung, các công ty phải triển khai và chuẩn bị toàn diện trước khi tiến hành tuyển dụng bên ngoài, sắp xếp các kế hoạch tuyển dụng chi tiết và các vị trí tuyển dụng, liệt kê các yêu cầu tuyển dụng một cách rõ ràng và tích cực làm rõ các lợi ích công việc. Điều quan trọng nhất là sau khi toàn bộ quá trình tuyển dụng kết thúc, bộ phận quản lý nhân sự phải chủ động tổng kết kết quả và kinh nghiệm thất bại của đợt tuyển dụng này, rút ​​ra bài học kinh nghiệm hiệu quả và thúc đẩy sự phát triển. Về đào tạo nhân sự, cần định vị chính xác nhóm đào tạo để giảm lãng phí không cần thiết. Ngoài ra, việc tuyển chọn giảng viên phải được tiến hành ngay trong đội ngũ nhân lực để nâng cao hiệu quả đào tạo một cách hiệu quả. Đồng thời, các liên kết tư vấn chuyên nghiệp và bài phát biểu của các nhà lãnh đạo chuyên gia cũng có thể được xen kẽ trong quá trình đào tạo để đạt được sự cải thiện nhanh chóng của nhân viên. Trong việc lựa chọn nội dung đào tạo, cần phù hợp với tình hình phát triển thực tế của doanh nghiệp và yêu cầu thực tế của vị trí việc làm, sao cho tối đa hóa hiệu quả đào tạo trong thời gian ít nhất.

Bước thứ ba là tích cực cải thiện cơ chế khuyến khích. Cần duy trì các nguyên tắc quản lý công bằng và cởi mở, cân bằng tâm lý của mọi nhân viên, hình thành một môi trường cạnh tranh lành tính trong công ty, thúc đẩy nhân viên làm việc chăm chỉ một cách hiệu quả, tăng lòng trung thành và sự tin tưởng của họ đối với công ty. Các công ty cũng nên quan tâm đến việc phát hành tiền thưởng hiệu suất và phúc lợi hiệu quả hoạt động, thực hiện đầy đủ khái niệm nhân văn “hướng về con người” trong công ty và dành cho nhân viên sự quan tâm chân thành nhất, để tạo ra một bầu không khí văn hóa doanh nghiệp tốt và tạo điều kiện cho nguồn nhân lực quản lý để đóng một vai trò tích cực trong công ty.

2. Cải thiện quản lý tính liêm chính của nhân viên

Các công ty có quan điểm tìm kiếm nhân tài, nếu muốn hoàn thành việc dự trữ nhân tài trong thời gian ngắn, họ cần bộ phận quản lý nhân sự hoàn thiện hơn nữa hệ thống tín dụng nhân tài và cơ sở dữ liệu về dự trữ nhân tài.Một mặt, củng cố phẩm chất đạo đức của người lao động trong công ty, làm cho mọi người lao động coi trọng chữ tín cá nhân, tạo bầu không khí tích cực trong công ty lên án và coi thường hiện tượng bất tín, cho nên hành vi bất tín. biến mất vào vô hình[4]. Ngoài ra, cũng cần ghi nhận sự tín nhiệm của nhân viên trong doanh nghiệp, trừng phạt ở một mức độ nhất định đối với hành vi thiếu trung thực, và trục xuất đối với những trường hợp nghiêm trọng. Trong số đó, trừng phạt không phải là mục tiêu, mà điều chỉnh hành vi thiếu trung thực của cá nhân là ý định ban đầu, và bộ phận quản lý nguồn nhân lực cần khuyến khích sự giám sát lẫn nhau giữa các nhân viên, và giảm thiểu hiệu quả hành vi thiếu trung thực trong nội bộ doanh nghiệp. Mặt khác, bộ phận quản lý nguồn nhân lực cũng cần ghi lại từng nhân sự tuyển dụng và đào tạo, xây dựng cơ sở dữ liệu thông tin thuận tiện và làm nổi bật những nhân viên đã nghỉ việc trong quá trình đào tạo và những người đã nghỉ việc trong thời gian thực tập. Những hồ sơ về hành vi không trung thực này có thể cung cấp tài liệu tham khảo cho doanh nghiệp để giảm bớt tổn thất nội bộ.

3. Tối ưu hóa nhân sự

Về vấn đề bố trí nhân sự, bộ phận quản lý nhân sự cần coi tư tưởng chất lượng là tiêu chí hàng đầu để bố trí nhân sự, dù nhân viên có năng lực và hiểu biết đến đâu cũng kiên quyết không thuê, không đặt, miễn là không đậu. chất lượng suy nghĩ của họ. Sau đó, chuẩn bị đầy đủ nhân sự cho hồ sơ, lấy thành tích và kết quả hoạt động của nhân sự trong những năm gần đây làm cân nhắc phụ khi bố trí chức vụ, khai thác hết lợi thế vị trí của từng người để bố trí hợp lý, tránh bị ảnh hưởng bởi tuổi tác, trình độ học vấn, v.v… Hàng loạt các yếu tố bên ngoài tác động. Đối với cấu hình công việc của nhân viên thực tập, tập trung nghiên cứu chuyên ngành, lợi thế công việc và kiểm tra lâu dài về tư cách và đạo đức. Ngoài những điểm trên, bộ phận quản lý nhân sự của doanh nghiệp cũng cần hình thành một hệ thống đề bạt, đánh giá, thuyên chuyển công việc toàn diện để hướng dẫn rõ ràng cho mọi nhân viên muốn thăng tiến và muốn tỏa sáng trong công việc.Quan trọng hơn, cần giảm bớt ảnh hưởng chủ yếu do các yếu tố khách quan mang lại như tuổi tác, trình độ học vấn, trình độ, v.v., thực hiện hiệu quả giám sát năng động và quản lý năng động, khai thác tối đa giá trị của người lao động, thúc đẩy hiệu quả sự phát triển nhanh chóng của Công ty[5]. Ngoài ra, đối với việc cấm các bộ phận không cần thiết và thành lập các bộ phận mới, bộ phận quản lý nhân sự cần thảo luận kịp thời vấn đề bố trí nhân sự, kết hợp sẵn sàng điều động nhân sự để giảm thiểu tác động của sự thay đổi. có thể, để mọi người yêu thích vị trí và đạt được Khả năng và vị trí phù hợp nhất để giảm thiểu và loại bỏ lãng phí nhân tài của doanh nghiệp.

3. Kết luận

Tóm lại, việc quản lý nguồn nhân lực của các doanh nghiệp hiện đại trong quá trình chuyển đổi đang phải đối mặt với nhiều vấn đề, đòi hỏi quản trị nhân lực phải thoát ra khỏi tình thế khó phát triển thông qua một con đường hiệu quả để đạt được nâng cấp và chuyển đổi quản lý. Điều này đối với các doanh nghiệp hiện đại nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường và nâng cao sức mạnh toàn diện của mình. Tất cả đều có ý nghĩa quan trọng. Hy vọng rằng thông qua tìm hiểu của bài viết này sẽ cung cấp một số ý tưởng và giác ngộ để giải quyết các vấn đề cho doanh nghiệp liên quan đến quản trị nguồn nhân lực, để thúc đẩy sự phát triển nhanh chóng của doanh nghiệp.

người giới thiệu

  [1]Hao Rongfang. Suy nghĩ về cải cách quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước trong tình hình mới[J].Modern Business, 2018 (34): 49-50.

  [2]Feng Wei. Nghiên cứu các vấn đề và biện pháp đối phó của quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp hiện đại trong tình hình mới[J]Tạp chí Đại học Pu'er, 2018, 34 (5): 40-42.

  [3]Wang Zhiying. Thảo luận về Con đường đổi mới để tăng cường quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp trong tình hình mới[J]. Cải cách và quản lý bất ngờ, 2019 (22): 51 + 53.

  [4]Han Na, Zhou Pengchen. Nghiên cứu đổi mới phương thức quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp trong tình hình mới[J]Hiện đại hóa trung tâm mua sắm, 2019 (20): 66-67.

  [5]Han Yu. Phân tích các cách thức để các doanh nghiệp nhà nước tăng cường đổi mới quản lý nguồn nhân lực trong tình hình mới[J]Kinh tế tuần hoàn quốc gia, 2019 (20): 68-70.





Chúc các bạn đọc tin bet168 bong da vui vẻ!

Original text