báo bong da

  • Sự đóng góp
  • Thời gian cập nhật 27/10/2021
  • 3 readings
  • Rating 0
  • great
  • Step on

Giới thiệu về báo bong da

xem keo bong da truc tuyen hom nay

Tóm tắt: Thời đại kinh tế tri thức ra đời đã góp phần quan trọng thúc đẩy nhiều mặt phát triển của xã hội và điều này cũng không ngoại lệ trong sự phát triển của các doanh nghiệp. Doanh nghiệp cũng đứng trước những yêu cầu mới trong tình hình mới, quản trị nhân lực cần có những điều chỉnh, thay đổi thích ứng phù hợp với sự phát triển của thời đại kinh tế tri thức, phấn đấu đưa công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp ngày càng hiệu quả. Tuy nhiên, nhiều công ty vẫn sử dụng mô hình quản lý truyền thống trong công tác phát triển quản trị nguồn nhân lực, khó huy động được sự nhiệt tình của nhân viên doanh nghiệp, dễ xuất hiện những tiêu cực, buông lỏng gây cản trở nghiêm trọng đến hiệu quả phát triển doanh nghiệp. Cần bắt đầu từ quản trị nguồn nhân lực, không ngừng đổi mới, tối ưu hóa và điều chỉnh, tìm ra định vị chính xác, phù hợp với yêu cầu phát triển của thời đại kinh tế tri thức, đảm bảo sự phát triển lành mạnh và bền vững của doanh nghiệp.

Từ khóa: thời đại kinh tế tri thức; quản trị nguồn nhân lực; định vị vai trò

Hiện nay, xã hội đã dần bước vào thời đại kinh tế tri thức, nhiều công ty bắt đầu nhận thấy rằng quản lý nhân sự truyền thống không thể đáp ứng được nhu cầu phát triển của các công ty hiện tại nên đã dần bắt đầu điều chỉnh công tác quản lý nhân sự nhằm thúc đẩy việc hoàn thiện công tác quản lý nhân sự . Trong quá trình đổi mới và điều chỉnh quản lý nhân sự, trước hết phải điều chỉnh mục đích, bổ nhiệm quản lý nhân sự để đột phá mô hình cũ. Loại hình ứng dụng mới này đã tạo đà cho sự phát triển của doanh nghiệp, nhưng nó đòi hỏi các nhà quản trị nhân sự phải phát huy hơn nữa năng lực của bản thân. Trên cơ sở đổi mới nguồn nhân lực của doanh nghiệp, doanh nghiệp cần đề cao quan điểm phát triển “hướng về con người”. Về đổi mới quản lý phải có thứ bậc và mục tiêu đổi mới theo tình hình thực tế của doanh nghiệp. Cải thiện môi trường doanh nghiệp để đáp ứng các nhu cầu khác nhau của nhân viên ở các cấp độ khác nhau đối với công ty, lắng nghe ý kiến ​​tương ứng, huy động sự nhiệt tình của nhân viên và cho phép họ suy nghĩ về các vấn đề từ góc độ phát triển công ty. có thể thúc đẩy sự phát triển lâu dài bền vững của.

1. Tác động của thời đại kinh tế tri thức đến quản trị nhân lực doanh nghiệp 1. Những thách thức mới mà thời đại kinh tế tri thức đặt ra đối với quản trị nhân lực doanh nghiệp Trong phát triển quản trị nhân lực doanh nghiệp phải đối mặt với tri thức hiện

Để hiểu được tình hình mới trong thời kỳ kinh tế, chúng ta cần phải đối mặt với nhiều thách thức hơn nữa, trong đó có những thách thức mới nổi bật hơn như sau:

Một mặt, cạnh tranh thị trường ngày càng gay gắt đã đặt ra thách thức lớn hơn đối với công tác quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Do sự phát triển của thời đại kinh tế tri thức hiện nay, áp lực cạnh tranh trong ngành ngày càng cao, muốn duy trì tốc độ phát triển cao thì doanh nghiệp phải chú trọng đến việc tối ưu hóa và nâng cao chất lượng dịch vụ, chất lượng sản phẩm của chính công ty. tất yếu sẽ liên quan đến nhân tài Cạnh tranh, sự cạnh tranh gay gắt về nhân tài này tất yếu đặt ra những yêu cầu cao hơn đối với công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp.

Mặt khác, sự thay đổi của khoa học công nghệ đặt ra những thách thức mới đối với công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Sự phát triển của thời đại kinh tế tri thức kéo theo sự thay đổi rõ nét hơn của khoa học và công nghệ, những đổi mới và phát triển của khoa học và công nghệ chắc chắn sẽ tác động không nhỏ đến nhiều mặt, đặc biệt là nguồn nhân lực doanh nghiệp công nghệ thích ứng hiệu quả với yêu cầu phát triển của kỷ nguyên mới. Tất nhiên, trong khía cạnh tuyển dụng nhân tài của doanh nghiệp, cũng cần thực hiện việc tuyển dụng có mục tiêu theo hướng thay đổi khoa học và công nghệ, để hỗ trợ nhân tài mạnh mẽ hơn cho sự phát triển trong tương lai của công ty.

2. Những yêu cầu mới đối với quản trị nhân lực doanh nghiệp trong thời đại kinh tế tri thức

Trong thời đại kinh tế tri thức, cho dù là sự gia tăng cường độ cạnh tranh hay sự thay đổi của khoa học công nghệ thì tất yếu sẽ dẫn đến những thay đổi trong quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. được nắm bắt:

Trước hết, quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong thời đại kinh tế tri thức cần thể hiện được đặc điểm con người mạnh mẽ, thể hiện đầy đủ các nguyên tắc cơ bản là hướng về con người, quan tâm đầy đủ đến sự tham gia của người lao động vào quản trị nhân lực của doanh nghiệp. để giữ chân nhân tài và thu hút nhân tài.

Thứ hai, quản trị nhân lực doanh nghiệp trong thời đại kinh tế tri thức cũng cần thể hiện rõ hơn tính chuyên nghiệp, đây cũng là yêu cầu cao hơn của quản trị nhân lực doanh nghiệp hiện nay, cần nghiên cứu đầy đủ quy luật phát triển của thị trường và nhu cầu phát triển của bản thân doanh nghiệp. có hệ thống và hợp lý, đồng thời tránh nảy sinh những công việc quản lý nhân sự phức tạp hơn.Nhiều vấn đề và sai lệch.

Cuối cùng, quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp trong thời đại kinh tế tri thức cũng cần có những đặc điểm vốn hóa đặc trưng, ​​đặc điểm vốn hóa này chủ yếu đề cập đến vốn tri thức, và doanh nghiệp quản lý nguồn nhân lực cán bộ có thể nhận thức hết tầm quan trọng của nhân tài đối với sự phát triển của bản thân. vốn, nhất là về nhân tài kỹ thuật, cần tăng cường hết mức, coi đây là cốt lõi để nâng cao năng lực cạnh tranh, thúc giục nhân tài kỹ thuật tạo ra giá trị lớn hơn cho sự phát triển trong tương lai của doanh nghiệp.

2. Định vị vai trò và đổi mới quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp trong thời đại kinh tế tri thức

Trong thời đại kinh tế tri thức, mô hình quản lý truyền thống đã bị tác động rất nhiều, để thích ứng với môi trường kinh tế mới, cần tích cực học hỏi và đưa ra các quan niệm quản lý mới nhằm thổi luồng sinh khí mới vào công tác quản lý nguồn nhân lực. Trong bối cảnh này, các công ty phải định vị lại công tác quản lý nhân sự và đổi mới mô hình quản lý.

1. Tăng cường xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Trong đổi mới và phát triển quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, để thích ứng tốt hơn với yêu cầu phát triển của thời đại kinh tế tri thức, cần chú trọng công tác xây dựng văn hóa doanh nghiệp để đảm bảo việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp phát huy được hiệu quả mạnh mẽ hơn. và giúp giữ chân Nhân tài trong công ty, điều này cũng phù hợp với nguyên tắc cơ bản là hướng về con người trong quản lý nhân sự doanh nghiệp. Dựa trên sự phát triển của công tác xây dựng văn hóa doanh nghiệp, trước hết cần phải làm rõ chủ đề và nội dung cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp, ví dụ, nhiều công ty hiện nay đang thực hiện nhiều hoạt động khác nhau thông qua việc "trọng dụng nhân tài, trọng nhân tài" để tạo ra một bầu không khí lý tưởng hơn , từ đó khuyến khích nhân viên cảm thấy sự quan tâm của Công ty. Bằng cách này, cảm giác thân thuộc và bản sắc của nhân viên có thể liên tục được nâng cao, và nhân viên sẽ sẵn sàng ở lại công ty hơn và sự nhiệt tình của họ đối với công việc có thể được cải thiện đáng kể. Tất nhiên, trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp cũng cần phải xem xét đầy đủ nhu cầu phát triển của bản thân công ty, có thể lồng ghép được tiềm năng phát triển và mục tiêu chiến lược phát triển của công ty, điều này cũng có thể khuyến khích nhân viên thực hiện tốt hơn Khả năng phát triển và nâng cao vô hạn của công ty trong tương lai.

2. Thiết lập những ý tưởng mới

Trong quá trình triển khai công việc quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai, tất yếu phải tập trung vào việc đổi mới và điều chỉnh liên tục xung quanh các khái niệm liên quan để đảm bảo rằng quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai có khả năng thích ứng mạnh mẽ hơn với thời đại và cung cấp hỗ trợ lý tưởng về mặt khái niệm cho quản lý nguồn nhân lực. Trong quan niệm mới về quản trị nguồn nhân lực, quan niệm nguồn nhân lực là nội dung cốt lõi và quan trọng, cần đảm bảo cho những người làm công tác quản trị nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp nhận thức được hết giá trị quan trọng của nhân tài đối với sự phát triển của chính mình, và quan tâm hơn đến công việc của mình và có khả năng quản lý nhân sự, cần đầu tư nhiều hơn nữa nguồn lực cho công việc và đầu tư nhiều hơn cho nhân tài. Từ quan điểm định vị phát triển trong tương lai của công ty, các công ty dựa trên tri thức nên tập trung nỗ lực để đảm bảo rằng họ có đủ nguồn dự trữ nhân tài để tránh những hạn chế về nhân tài ảnh hưởng đến sự phát triển trong tương lai của công ty do các yếu tố liên quan. Tất nhiên, khái niệm mới về quản lý nguồn nhân lực này không chỉ cần được thay đổi đối với bộ phận nhân sự và đội ngũ nhân viên của bộ phận nhân sự, mà còn cần thúc đẩy các nhà quản lý doanh nghiệp nhận ra giá trị quan trọng của nhân tài trong thời đại tri thức. quản lý trong phát triển.

3. Hệ thống phân phối thu nhập sáng tạo

Đối với việc thực hiện quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp, hệ thống phân phối thu nhập là một mắt xích tương đối cốt lõi. Đây cũng là nội dung mà người lao động tương đối quan tâm hơn, và nên là mục tiêu quan trọng và là điểm mấu chốt cho sự đổi mới và phát triển trong tương lai. Đối với việc xây dựng hệ thống phân phối thu nhập doanh nghiệp, cần xem xét đầy đủ các quy luật của nền kinh tế thị trường ngày nay và những yêu cầu mới trong sự phát triển của thời đại kinh tế tri thức, tìm hiểu nhu cầu của người lao động doanh nghiệp về mặt này và cố gắng phản ánh mạnh mẽ công bằng và công bằng, và giảm bớt nhân viên của công ty 'Có những mâu thuẫn và khiếm khuyết rõ ràng trong khía cạnh này. Kết hợp với việc xây dựng hệ thống phân phối thu nhập trong quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp, các yếu tố khác nhau cần được xem xét một cách toàn diện, năng lực làm việc, hiệu quả công việc và phẩm chất đạo đức của nhân viên doanh nghiệp cần được xem xét đầy đủ để có thể làm rõ kết quả của thăng chức và tăng lương Đảm bảo đáp ứng được kỳ vọng của nhân viên trong công ty để giữ chân nhân viên và nâng cao đầy đủ sự nhiệt tình của nhân viên. Trên cơ sở đó, cơ chế đánh giá hiệu quả hoạt động tương ứng cũng cần được cải tiến liên tục và các trọng số được thiết lập phù hợp theo sự phát triển thực tế của công ty và nhu cầu phát triển kinh doanh, điều này có thể nâng cao đáng kể sự cạnh tranh lành mạnh trong nội bộ nhân viên của công ty và kích thích hiệu quả nhận thức về nhân vật chính của nhân viên trong công ty. Kết hợp lợi ích bản thân với lợi ích doanh nghiệp và cuối cùng là đóng góp lớn hơn cho sự phát triển của công ty.

4. Cơ chế đào tạo nguồn nhân lực đổi mới

Trong sự phát triển của thời đại kinh tế tri thức, sự phát triển đổi mới của quản trị nhân lực doanh nghiệp thường vẫn phải chú trọng đến đào tạo nguồn nhân lực, để đào tạo nguồn nhân lực có khả năng thích ứng mạnh mẽ hơn với sự phát triển của thời đại, khuyến khích mọi người lao động thực hiện Sau khi đào tạo, năng lực làm việc và khả năng kinh doanh mạnh mẽ hơn, đóng góp hiệu quả hơn cho sự phát triển của doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tương lai của công ty cần bắt đầu từ nội dung và mục tiêu đào tạo để đưa ra các cơ sở phù hợp nhằm đảm bảo việc đào tạo nhân lực có hiệu quả cao hơn, kết hợp với xu hướng đổi mới khoa học công nghệ hiện tại và nhu cầu phát triển của chính công ty. Phân tích và thấu hiểu Sự phát triển trong tương lai của doanh nghiệp sẽ đòi hỏi các loại nguồn nhân lực, từ đó có thể làm rõ nội dung đào tạo một cách hiệu quả và nhận ra sự chuyển đổi hiệu quả trong công việc của chính mình. Ngoài ra, công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng cần chú trọng đến việc rèn luyện ý thức gắn bó của người lao động với doanh nghiệp, trong quá trình đào tạo, người lao động cần nhận thức được tầm quan trọng của công ty, làm tốt công tác giáo dục tư tưởng, đạo đức, trả lương đầy đủ. quan tâm đến các mối quan hệ giữa các cá nhân trong công ty., Tạo không khí làm việc phù hợp.

5. Thực hiện luồng tương hỗ giữa các doanh nghiệp

Trong các doanh nghiệp hiện đại, để thực hiện tốt hơn sự phân công lao động người ta thường thành lập nhiều phòng ban, nội dung công việc của các phòng ban này khác nhau. Doanh nghiệp nên kết hợp nhu cầu thực tế của nhân viên hoặc với mục đích đào tạo nhân viên để thực hiện sự luân chuyển lẫn nhau giữa các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp. Lao động tri thức thường có yêu cầu cao hơn đối với nội dung công việc, họ càng theo đuổi ý nghĩa và thách thức của nội dung công việc, nếu bị đặt trong công việc lặp đi lặp lại trong thời gian dài, chắc chắn họ sẽ cảm thấy nhàm chán và ít có động lực làm việc hơn. Trong tình huống này, các công ty có thể cho phép nhân viên trao đổi công việc giữa các bộ phận khác nhau. Điều này giúp nhân viên làm quen với công việc kinh doanh của các bộ phận khác nhau trong công ty và ươm mầm những tài năng toàn diện cho công ty. Ví dụ, tập đoàn Sony của Nhật Bản đã xây dựng một hệ thống liên quan, công ty sẽ tiết lộ các vị trí còn trống của các phòng ban cụ thể của công ty và cho phép nhân viên công ty ứng tuyển vào các phòng ban chức năng khác của công ty. Việc trao đổi nhân viên không cần thông qua bởi trưởng bộ phận ban đầu., Toàn bộ quy trình được bảo mật. Việc triển khai hệ thống này đã giúp giảm thiểu việc mất đi những nhân tài xuất sắc trong công ty một cách hiệu quả.

Ba, nhận xét kết luận

Tóm lại, để phát triển trong tương lai công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp sẽ phải đối mặt với nhiều yêu cầu mới hơn trong thời đại kinh tế tri thức, các mô hình quản trị nhân lực truyền thống dễ bộc lộ những yếu tố hạn chế rõ rệt. Trên cơ sở đó, việc thực hiện quản trị nguồn nhân lực trong thời đại kinh tế tri thức trong tương lai tất yếu sẽ cần tập trung vào tất cả các mắt xích và trọng điểm để liên tục đổi mới và tối ưu hóa, điều chỉnh và cải tiến các quan niệm quản lý, cơ chế quản lý, người quản lý và các phương pháp thúc đẩy doanh nghiệp nguồn nhân lực Công tác quản lý đáp ứng yêu cầu phát triển của thời kỳ mới, và chỉ có như vậy, chúng ta mới có thể tạo điều kiện nhân tài lý tưởng cho sự phát triển bền vững và nhanh chóng của Công ty trong tương lai.

người giới thiệu

  [1]Liu Zhe. Nghiên cứu về vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của chúng ta trong thời đại kinh tế tri thức[J]Thông tin Kinh tế Hiện đại, 2018, (17): 54-55.

  [2]Yuan Zhihong, Wang Jianpeng. Nghiên cứu về định hướng vai trò của bộ phận nhân sự doanh nghiệp[J]Quản lý nguồn nhân lực, 2017, (10): 88-90.

  [3]Wang Meng. Những thách thức và biện pháp đối phó mà Ban quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp phải đối mặt trong kỷ nguyên kinh tế tri thức[J]Thông tin Kinh tế Hiện đại, 2017, (22): 33-34.



Chúc các bạn đọc tin báo bong da vui vẻ!

Original text